A 8 adaptív készség, amely biztosíthatja a gyártás jövőjét

Több mint kétmillió – várhatóan ennyi gyártási munkahely lesz betöltetlen 2030-ra, hacsak a vállalatok nem tesznek most lépéseket a szakképzettség hiányának megszüntetése érdekében. Ez hatalmas (és egyre növekvő) szám, és nem meglepő módon az iparág első számú prioritása.

A találmány egy új jelentés A Manufacturing Institute, az Ernst & Young LLP-vel együttműködve a gyártásvezetők 65%-a aggódik amiatt, hogy a gyártási munkákhoz szükséges készségek gyorsabban változnak, mint a munkaerő képességei. Eközben 82%-uk azt mondta, hogy innovatív módokat keres az emberek karrierjébe való befektetésre, a vezetők 60%-a pedig belső képzési programokat hoz létre vagy bővít ki a készségek hiányának megoldására.

Mégis, annak ellenére, hogy széles körben ismerik a probléma nagyságát és sürgősségét, vajon a gyártó vállalatok valóban eleget tesznek-e a készséghiány kezelésére? A rövid válasz: nem – vagy legalábbis még nem.

Ok és okozat

Ennek persze az az oka, hogy nem könnyű! A készséghiány természeténél fogva az, hogy okai változatosak és változóak, ami megnehezíti a cégek számára, hogy megelőzzék a görbét.

Például egyrészt a technológia gyorsan digitalizál szinte minden gyártási munkát, megkövetelve az alkalmazottak jobb képességeit a műhelytől a C-suite-ig. Ugyanakkor egyre több alkalmazott kerüli a következetes, feladatorientált szerepkört a rugalmasság, a tapasztalatok és a változás érzése érdekében. Mindez úgy történik, hogy maga az iparág a tömegtermelés és a költségoptimalizálás világából a tömeges testreszabás világába változik. üzleti modell választható.

Ezeknek a tényezőknek a hatásai egyformán messze hatóak és szeszélyesek, ezért a gyártóknak alapvetően meg kell változtatniuk tehetségük toborzását, megtartását és átképzését. Elmúltak már azok az idők, amikor meg kellett találni a pontos műszaki ismereteket egy adott munkához, például egy csőszerelő, gépész vagy villanyszerelő. Ehelyett a cégeknek most arra kell összpontosítaniuk, amit a Manufacturing Institute jelentése „adaptív készségek”-nek nevez – vagyis azokra a munkavállalókra, akik képesek fejleszteni képességeiket, összhangban szerepük változó természetével.

Alkalmazkodni vagy meghalni?

Beszédes, hogy a tanulmányban részt vevő vezetők szinte egyetemes egyetértésben voltak abban, hogy a készséghiánynak az adaptív készségek szemüvegén keresztül történő szemléltetése és kezelése kulcsfontosságú lesz a jövő sikeres gyártási szektorának felépítésében.

A kutatás különösen nyolc olyan adaptív készségre hív fel, amelyek valószínűleg a holnap munkaerő középpontjában állnak. És bár az első öt több ágazatban is releváns, az utolsó három (az alábbi 6., 7. és 8. számok) különösen fontos a gyártók számára.

1. Analitikai érzék – adatok és technológia felhasználása jobb döntések meghozatalára, problémák megoldására, valamint a minőség és a termelékenység javítására
2. Üzleti érzék – az üzleti célok megértése és a folyamatok tágabb látásmódja annak elérése érdekében
3. Kreatív érvelés – problémák kezelése innovatív ötletekkel és megoldásokkal
4. Agilitás tanulása – folyamatos tanulás, a képzési és fejlődési lehetőségek maximalizálása a munkahelyi igények alakulásával
5. Rugalmasság – a kudarcokból való gyors kilábalás és a kétértelműség kezelése
6. Kiváltó okok elemzése – a mögöttes feltételek azonosítása, amelyek problémákat okoznak egy géppel vagy rendszerrel
7. Szociális és érzelmi intelligencia – az interperszonális kapcsolatok hatékony kezelése a kontextus figyelembe vételével
8. Rendszergondolkodás – Egyetlen feladaton vagy funkción túl tekintve, hogy felelősséget vállaljunk az egész rendszer sikeréért

Lépni

Ami azt illeti, hogy a gyártó cégek hogyan aktiválják ezeket az alkalmazkodó készségeket a munkaerőben, van néhány egyértelmű lépés, amelyet a vezetők most megtehetnek.

Az első az elkötelezettségen, együttműködésen és felhatalmazáson alapuló, az egész vállalatra kiterjedő adaptív kultúra alaphangjának megadása. Az alkalmazkodó kultúra felismeri és megjutalmazza azokat az embereket, akik ötleteiket megszólalnak, és a próbálkozások és a hibák alkalmazását ösztönzi a fejlesztések és a növekedés ösztönzésére.

Ugyanezt az alkalmazkodó kultúrát egy emberstratégiává is át kell ültetni, lehetővé téve a vállalatok számára, hogy a hagyományos készségeken és háttereken túl tekintsenek, és ehelyett a tehetségek szélesebb körét alkalmazzák. Azok az egyének, akik korábban elvesztek a Szilícium-völgyben, vonzódhatnak egy modern, digitalizált feldolgozóiparhoz – de csak akkor, ha a cégek elég merészek a megfelelő marketing- és alkalmazotti értékajánlat használatához.

A munkavállalók új generációját fejlődésük során is meg kell tartani, ami azt jelenti, hogy olyan karrierutakat kell kialakítani, amelyek világosan megmutatják a továbblépéshez szükséges képességeket. Létfontosságú, hogy a munkavállalóknak képesnek kell lenniük arra, hogy átvegyék az irányítást saját útjukon, felmérve, hol tartanak a kívánt szerepkörhöz szükséges készségeikhez képest. Ezután képzési és fejlesztési lehetőségekkel kell támogatni őket, hogy előrehaladjanak, és nagyobb elégedettséget szerezzenek munkájukkal.

Végül pedig a gyártóknak arra kell törekedniük, hogy személyre szabottabb tanulási környezetre váltsanak. Jelenleg a tanulás 70%-a tapasztalati, 20%-a mentorálás és 10%-a tantermi alapú. De vajon egy cég tapasztalati komponense valóban tartalmazhat-e több munkarotációt, árnyékolást vagy akár kiterjesztett valóság tanulást? A mentorálás kiterjedhet többgenerációs csapatokra vagy fordított kapcsolatokra, ahol a jelenlegi alkalmazottak új ötleteket és megközelítéseket tanulnak a fiatalabbaktól, az újabbaktól? És az osztálytermi tanulás vonzóbb lenne-e, ha magával ragadó és játékos élményeket tartalmazna – akár személyesen, akár virtuálisan? A cégek számára létfontosságú, hogy ezekre a kérdésekre a munkaerő egyéni igényei alapján válaszoljanak.

A siker platformja

Bármelyik lépést is választanak az egyes gyártók a szakképzettség hiányának kezelésére, a legfontosabb az, hogy minden tevékenységüket a tehetségükről alkotott átfogalmazott szemléletre összpontosítsák.

Legyen szó hosszú ideje alkalmazottakról vagy újonnan felvett személyekről, az alkalmazkodó képességek egyre inkább a kulcsa minden gyártásban dolgozó munkavállaló sikerének – az olyan technológiák maximalizálásától, mint az adatelemzés, a mesterséges intelligencia és a gépi tanulás, új „szolgáltatásként” üzleti modellek létrehozásáig és a kínálat hatásának korlátozásáig. láncszakadások egy kiszámíthatatlan világban.

Már csak hét év van hátra 2030-ig, és sokat kell tenni annak érdekében, hogy ez a 2.1 milliós előrejelzés tévesnek bizonyuljon. De most teremtse meg az alkalmazkodási képességek megfelelő platformját, és a gyártók sokkal többet fognak tenni, mint a szakadékot. Valóban modernizált munkaerőt hoznak létre, amely képes előre vinni őket a jövőbe.

A cikkben szereplő nézetek a szerző nézetei, és nem feltétlenül tükrözik az Ernst & Young LLP vagy az EY globális szervezetének más tagjainak nézeteit.