Eltávolodik a hatalom az alkalmazottaktól: túlélhető-e a távmunka?

Az elmúlt néhány évben az alkalmazottak nagy előrelépéseket tettek a rugalmasság, a fizetés és az életminőség terén – de ennek talán vége. A történelmileg alacsony munkanélküliségi szint, a munkaadók munkaerő-kölcsönzése és a tehetségek forradalma valósága azt jelentette, hogy a munkavállalók többet követelhetnek. A távmunkától a magasabb juttatásokig és a jobb fizetésig az alkalmazottak elvárásai nőttek, és a szervezetek nagyrészt az új kereslet szintjére emelkedtek.

De mindez változhat.

Ahogy a gazdaság szigorodik, és a vállalatok elbocsátásokat jelentenek be, az alkalmazottak egyre aggódnak a munkahely biztonsága miatt. A hatalom az alkalmazottakról a szervezetekre száll át, és ez a vállalati kultúra és értékek próbája lesz. A munkáltatók (továbbra is) kínálnak-e majd rugalmasságot, kedvezményeket, fizetést és programokat? Befektetnek-e (továbbra is) olyan kultúrákba, amelyek az embereket helyezik előtérbe?

Elbocsátások üzemanyaggal kapcsolatos aggodalmak

Az emberek aggódnak, és a munkahely biztonsága romlik. Kutatása Karmester a „tömeges elbocsátások” kifejezésre talált keresések száma 1000%-kal nőtt tavaly óta, míg a „cégek elbocsátása” keresések száma 650%-kal, a „munkaerő-csökkentés” keresések száma pedig 50%-kal nőtt.

A vártnál jobb júliusi állásjelentés ellenére az aggodalmak jogosnak tűnnek. Infláció, potenciális recesszió és vállalati bejelentések az elbocsátásokról továbbra is uralja a hírciklust. A Microsofttól, a Hootsuite-tól, az Oracle-től, a Snap-től és a Shopify-tól a Fordig, a JP Morgan Chase-ig, a Walmartig és az iRobot-ig a vállalatok folyamatosan bejelentették az elbocsátásokat az elmúlt néhány hónapban.

Az elvárások igazítása

A magas munkanélküliség egyik áldása az alkalmazottak számára az volt, hogy jobb munkatapasztalatot követelhetnek meg, és különösen nagyobb rugalmasságot, hogy hol, hogyan, mikor és mennyit dolgoznak. A nagy kérdés az lesz, hogy ez a hibrid munkavégzés és a távmunka túléli-e a munkaerőpiac feszülését.

A valóságban előfordulhat, hogy az alkalmazottaknak módosítaniuk kell a rugalmas munkavégzéssel kapcsolatos elvárásaikat, de azoknak a vállalatoknak, amelyek átgondolják a rugalmasság szintjét, ezt tisztában kell lenniük a következményekkel.

A rugalmas munka jót tesz az embereknek és a szervezeteknek

Bár a vállalatok gyakrabban és több órát szeretnének az irodában dolgozókat, azt is fontos felismerni, hogy a hibrid és a távmunka óriási előnyökkel jár mind a munkavállalók, mind a munkaadók számára.

Elköteleződés és befektetés. Amikor az alkalmazottaknak van több választási lehetőség és autonómia, általában motiváltabbak és elkötelezettebbek. Ezen túlmenően, ha az alkalmazottaknak hetente több napjuk van rugalmasabb időbeosztással, akkor jobban befektethetik magukat az irodába, de akkor is, amikor rugalmasan dolgoznak, és bárhol dolgoznak.

Csökkentett stressz és fokozott összpontosítás. A távmunka és a hibrid munkavégzés több lehetősége is csökkentheti az alkalmazottak stresszét. Ha van egy nap, amikor az ingázás szükségtelen, több idő jut a testmozgásra, az orvosi találkozókra vagy a gyerekek támogatására – és amikor az alkalmazottaknak több idejük van mindenre, és csökken a stressz– és nagyobb hangsúlyt lehet fektetni a munkára.

Bizalom és kultúra. Ezen túlmenően, amikor a vállalatok nagyobb rugalmasságot kínálnak az embereknek, akkor azt üzenik, hogy megbíznak az emberekben, és felismerik, hogy életük sokrétű – és ennek eredményeként hozzájárulnak a tehetségek nagyobb vonzásához és megtartásához. Amikor az emberek többet kapnak, általában többet adnak cserébe, így amikor a vállalatok választási lehetőségeket kínálnak az alkalmazottaknak, az emberek nagyobb valószínűséggel pozitívabban érzik magukat a szervezet iránt, és nagyobb diszkrecionális erőfeszítéseket tesznek.

A hibrid munka egy mindkettő-és

Az arról szóló vita, hogy a távmunka vagy az irodai munka jobb-e, figyelmen kívül hagyja azt a lényeget, hogy mindkettőnek van értéke, és a legjobb választás a keverék felajánlása. A hibrid munka a legjobb esetben is egy-egy lehetőség – nem pedig vagy-vagy választás.

Ahogy a távmunkának és a rugalmasságnak is megvannak az előnyei, az irodában való tartózkodás is pozitív. Amikor az alkalmazottak egy kis időt az irodában töltenek, lehetőségük van rá kapcsolatba lépni mentorokkal és kollégákkal, hogy emlékeztessenek – talán még erőteljesebben – arra, mennyire számít a munkájuk a csapattársaiknak, és hogy átfogó képet kapjanak cégük társadalmi hozzájárulásáról. Az irodában való tartózkodás segíthet az innovációban, a problémamegoldásban és az érzelmi fertőzés általános érzésében is, ami abból fakad, hogy másokkal együtt dolgozunk, akik közös célokba fektetnek be.

Az is igazságos, hogy a szervezetek és az alkalmazottak egyensúlyt teremtenek. Amikor a munkaadók fizetést és juttatásokat, valamint tisztességes munkakörülményeket biztosítanak, helyénvaló elvárni, hogy a munkavállalók jelentős mértékben járuljanak hozzá, és a legjobbat hozzák. Az alkalmazottak pedig elvárják és meg is érdemlik, hogy a vállalatok mindenek felett álló érdekeiket szem előtt tartsák, és a megfelelőt cselekedjék az alkalmazottakért is.

A munkatapasztalat számít

Ha a cégeknek nagyobb a hatalma, akkor kritikus lesz, hogy pozitív munkatapasztalatot nyújtsanak értelmes munka, rugalmasság és megújult munkahelyek formájában (végül is megváltozott a munka, a munkahelyeknek is kell). A vállalatoknak folytatniuk kell a sokszínűség, a méltányosság, a befogadás és a méltányosság melletti elkötelezettségüket. Továbbra is a munkavállalók jólétére akarnak majd összpontosítani. És folytatniuk kell vezetőket fejleszteni akik új módszerekkel dolgoznak, és az emberek bevonásán túlmenően inspirálják őket.

A legrosszabb forgatókönyv szerint a hatalom eltolódása a munkavállalóktól a munkaadók felé rossz előjelet jelenthet a munkavállalói tapasztalatok szempontjából – de remélhetőleg az elmúlt néhány év tanulságai és a munkavállalók jobb munkavégzésére való összpontosítás megmarad – bármilyen legyen is a munkaerőpiac.