5 mód, ahogy a munkának változnia kell

Az emberek szerte a nemzetben és szerte a világon kiégettek, kimerültek és depressziósak. A tehetségek forradalma (más néven a nagy lemondás) pedig talán a legjobb bizonyíték arra, hogy a dolgok messze nem ideálisak a munka világában.

A kiégés nem újdonság, és a kiégésről szóló hírek nem is igazán újdonságok. Miért továbbra is probléma, és mit tehetünk ellene? Vannak megoldások – alkalmazottak, vezetők és szervezetek számára a munka újragondolása és a szervezetek újragondolása tekintetében.

De először is fontos felmérni a kérdések jelentőségét.

A kiégés széles körben elterjedt

A kiégés egy olyan érzés, hogy kimerültek vagy csapdába esett egy olyan munka, ahol nincs lehetőség a fejlődésre. cinizmus és az eredménytelenség érzése is jellemzi. A kiégés egyre inkább összefügg a depresszióval.

A kiégés pedig az egész világon elterjedt. Egy új tanulmány ászanatöbb mint 10,000 70 tudásmunkást vizsgált meg hét országban, és azt találta, hogy az emberek körülbelül XNUMX%-a tapasztalt kiégést az elmúlt évben.

Az Asana tanulmány szerint a generációkat tekintve a Z generációs korosztály 84%-a számolt be kiégettségről, a millenniumiak 74%-a és a baby boom korúak 47%-a. És az alapján McKinsey kutatás, a Z generációsok 25%-a, a Millenárisok 13%-a, az X generációsok 13%-a és a Baby Boomer korosztályok 8%-a számolt be arról, hogy érzelmi szorongást érez, alacsony jóléti szint mellett.

Az Asana-tanulmányban szereplő nőket és férfiakat tekintve a nők 67%-a számolt be kiégésről, a férfiak 59%-a pedig összességében az alkalmazottak 63%-a tapasztal kiégést. Sajnos a dolgozók 40%-a úgy gondolja, hogy a kiégés a siker elkerülhetetlen velejárója.

Ezen kívül a kutatás Deloitte és Workplace Intelligence négy országban találtak munkásokat a kiégéssel és a jóléttel kapcsolatos mindenféle kérdéssel.

• A munkavállalók 43%-a számolt be arról, hogy mindig vagy gyakran kimerült
• 42%-a volt stresszes
• 35%-a túlterhelt volt
• És 23%-uk számolt be arról, hogy depressziós.

A kiégés káros

A kiégés megnehezíti az embereket, és negatív hatással van a szervezetekre is. Az Asana-tanulmány szerint, amikor az emberek kiégést tapasztalnak, nagyobb valószínűséggel alacsonyabb a morál (az emberek 36%-a), kevésbé elkötelezettek (30%), több hibát követnek el (27%) és rosszul kommunikálnak (25%). ).

Emellett nagyobb valószínűséggel hagyják el a céget (25%). A Deloitte/Workplace Intelligence kutatása szerint az alkalmazottak 47%-a felmondott a múltban, amikor egy munka negatívan befolyásolta jólétét, és 57%-uk fontolgatja a felmondást, hogy olyan szerepet találjon, amely jobban támogatja jólétét.

A munka újragondolása és újragondolása

De az összes kiégési adat birtokában lehetséges megoldásokat találni és proaktívan reagálni – növelni az alkalmazottak jólétét és pozitívan hatni a szervezetekre.

Jelentés létrehozása

A kiégés egyik leghatásosabb ellenszere a munka értelme. A vállalatok és a vezetők a lehető legnagyobb mértékben összhangba tudják hozni az emberek szenvedélyeit a felelősségükkel, és emlékeztethetik az embereket arra is, hogy munkájuk hogyan járul hozzá a munkatársakhoz és a szervezet egészének jövőképéhez. Ezenkívül a vezetők biztosíthatják, hogy rengeteg növekedési lehetőséget és utat biztosítanak a karrierfejlesztéshez. A vezetők pedig minden munkáért elismerést és megbecsülést biztosíthatnak – ezzel megerősítve az egyes személyek fontosságát és egyedi hozzájárulását.

A kutatások azt is demonstrálják, hogy a munkán kívül eltöltött idő milyen hatással van a munkával való elégedettségre. Ironikus módon, ha az emberek boldogabbak a munkától távol végzett tevékenységeikben, hajlamosak észrevenni nagyobb öröm a munkában is. Így a vállalatok biztosíthatják az embereknek kellő rugalmasságot ahhoz, hogy élvezzék a munkától távol töltött időt, és elkerülhetik a túlzott munkavégzés kultúráját – biztosítva, hogy az emberek pihenhessenek hétvégén vagy nyaralás negatív megbélyegzés nélkül.

Hozzon létre Tartozást

Az emberek kapcsolatokra vágynak, és ma nem kapják meg őket – sem a munkán belül, sem azon kívül. A Deloitte/Workplace Intelligence tanulmány szerint az emberek 24%-a magányos, a BetterUp tanulmánya pedig az emberek 22%-át. az embereknek még egy barátjuk sincs munkában. A tanulmány szerint az emberek 69%-a elégedetlen a munkahelyi szociális kapcsolatokkal.

Így a szervezetek lehetőséget teremthetnek az emberek számára, hogy affinitási csoportokba, közös érdekcsoportokba tömörüljenek, és az osztályhatárokon átnyúló munkát végezzenek. A boldog órák vagy az együttműködésen alapuló önkéntes munka nagyszerű lehetőség a csapatépítésre, de még hatékonyabb, ha az összetartozás érzését keltjük közös projektek és közös célok révén, ahol az emberek együtt dolgozhatnak valami új kitalálásában, egy probléma megoldásában vagy közös tanulásban.

Hozzon létre vezetést

Az egyik elsődleges ok, amiért az emberek elhagyják a szervezetet, a vezetőjük miatt van – a vezetők jelentős hatással vannak a munkatapasztalatra. A vállalatok bölcsen tesznek, ha fejlesztést kínálnak a vezetőknek, hogy fejleszthessék megközelítéseiket a hibrid munkavégzéshez vagy az új munkamódszerekhez, és modellezzék a bevált gyakorlatokat ott, ahol vigyázzanak saját jólétükre.

A vezetők akkor is a leghatékonyabbak, ha jól kommunikálnak – átláthatóan és világosan, még akkor is, ha nem tudnak bizonyosságot nyújtani. A legjobb vezetők pedig inspirálják és megerősítik az embereket.

A vezetők akkor is hozzájárulnak a pozitív munkahelyi tapasztalatokhoz, ha empátiát és együttérzést tanúsítanak. Valójában az Asana-tanulmány kimutatta, hogy az emberek 51%-a nem érzi jól magát, ha a menedzserével beszél a kiégésről. Jobb alternatíva, ha a vezetők képesek nyílt, megosztott kapcsolatokat kialakítani a csapattagokkal.

A vezetés egyre inkább érzelmi munkát igényel, ezért a vezetők támogatása, képességeik fejlesztése jót tesz a vezetőknek. Ez is jó minden alkalmazott számára, akit a szerepük érint.

Hozzon létre támogatásokat

Amellett, hogy a szervezetek összekapcsolják az embereket az értelmes munkával, a kollégákkal és a vezetőkkel, a kiégést is csökkenthetik azáltal, hogy biztosítják az irányelvek, gyakorlatok, folyamatok és helyek támogatását az emberek számára. Az Asana-tanulmány szerint az emberek 22%-a érezte úgy, hogy túl sok munkája van, és 13%-a számolt be arról, hogy tisztázatlan folyamatokkal, túl sok találkozóval vagy tisztázatlan határidőkkel küszködik. A Deloitte/Workplace Intelligence tanulmányban az emberek 30%-a nyilatkozott úgy, hogy nagy a munkaterhelése.

A vállalatok bölcsen ügyelnek arra, hogy biztosítsák a munka igazságos és ésszerű elosztását, és hogy a folyamatok támogassák a dolgok hatékony elvégzését és a problémák konstruktív megoldását. Az is fontos, hogy a bérek, juttatások és politikák átfogóan támogassák az embereket.

Ezen túlmenően az irodáknak pozitív élményt kell nyújtaniuk, sokféle munkavégzési helyen – a koncentrált és együttműködő munkától a tanulási, fiatalító és szocializációs erőfeszítésekig –, valamint a választás lehetőségét. A helyeknek olyan környékeket kell biztosítaniuk, ahol az emberek kapcsolódhatnak, és olyan környezetet, amely élénkít, táplál és stimulál, nem pedig demotivál, kimerít vagy kimerít.

Perspektíva létrehozása

A kiégés csökkentésének másik kulcsa a munkáról való gondolkodás kezelése. Sajnos a munka a rabszolgaság rövidítése lett, de a valóságban a munka lehetőség a tehetségek és készségek kifejezésére, valamint a közösséghez való hozzájárulásra. Ezenkívül hasznos, ha felismeri, hogy egyetlen munka sem ideális. Mindig lesznek dolgok egy olyan munkával kapcsolatban, amelyet jobban szeretsz, és van, amelyik kevésbé tetszik – és ez így van rendjén.

És bármennyire is szeret egy munkát, nem lesz mindig boldog. Természetes, hogy a munkahelyi elégedettség szintje apályt és hullámzást tapasztal. Néha a világ tetején érzed magad, máskor pedig a munka különösen nagy kihívást vagy stresszt jelent.

Ha túl magasak az elvárásaid – nyomás nehezedik arra, hogy egy ideális szerepkörben legyél, és állandóan boldog légy –, lehetetlen lesz megfelelni az elvárásoknak, ennek eredménye lehet a depresszió és a kiégés. Jobb realistának lenni, és megérteni, hogy a munkának vannak hullámvölgyei és saját évszakai. Az alkalmazottak, a vezetők és a szervezetek megváltoztathatják saját narratíváikat – hogy értékeljék a munka és hozzájárulás lehetőségét, és tudják, hogy ez nem mindig lesz tökéletes.

Összegezve

A kiégés ma hihetetlen méreteket ölt, de lehet jobbat remélni. Az adatok megértése és a munkával kapcsolatos elégedetlenség óriási mértéke fontos lépés a munka jobb jövőjének megteremtése felé.