5 mód annak biztosítására, hogy ne így legyen

Ha cége még nem használ felügyeleti technológiát a munkájának nyomon követésére, az adatok szerint hamarosan megteszi. A monitorozás azonban alááshatja a bizalmat és károsíthatja a már amúgy is törékeny vállalati kultúrákat – és lehet, hogy nem is a megfelelő dolgokat méri.

A kihívásoktól függetlenül sok szervezet a nyomon követési technológiát veszi igénybe a termelékenység mérése érdekében, különösen, ha egyre több alkalmazott dolgozik otthonról. Ez a tendencia pedig egyre gyakoribb mindenféle munkavállalónál, még azoknál is, akik számára a nyomon követés húzósnak tűnhet. A lelkészek, akiket pontrendszer szerint tartanak számon a betegeknél, vagy az egészségügyi dolgozók, akiknek kézmosását nyomon követik, csak a kezdet. A felügyeleti technológia elterjedése, a személyes munkavégzés csökkenése és a vállalati eredményekre nehezedő nyomás tökéletes vihart kavart ahhoz, hogy a nyomon követés új normává váljon.

Ezeknek a képességeknek és rendszereknek – szándékos és nem szándékos – következményei jelentősek, és az érzékelési technológia növekedése messzemenő kihatással lesz társadalmi normáinkra és rendszereinkre. Az adatgyűjtés nem eleve negatív, hanem attól, hogy a vállalatok mennyire átláthatóak az információgyűjtésben, és milyen döntéseket hoznak az adatok felhasználásával kapcsolatban.

A felügyelet széles körű használata

A nyomkövetés széles skálája elterjedt, az e-mailek, telefonhívások vagy billentyűleütések nyomon követésétől az irodába bejegyzett jelvények számának számlálásáig. Az arcfelismerés, valamint a hang- és képfelvételek általánossá válnak. A munkaadók pedig azzal érvelnek, hogy szükségük van nyomkövető rendszerekre a termelékenység nyomon követéséhez, de azért is, hogy biztosítsák az irányelvek betartását vagy az érzékeny adatok védelmét. Az adatokat üzleti döntések meghozatalára vagy folyamatok javítására is használják.

Egy tanulmány szerint Top10 VPN78 januárjában 2022%-kal nőtt a globális kereslet a munkavállalói megfigyelő szoftverek iránt, ami az elmúlt évek legnagyobb növekedése, és a kereslet folyamatosan nőtt az elmúlt néhány évben. A Gartner kutatása megállapította, hogy a következő három évben, a nagy cégek 70%-a nyomkövető szoftvert fog használni. Egy másik jelentés becsült A legnagyobb magántulajdonban lévő vállalatok közül 8-ből 10 használja ma.

Egy tanulmány szerint azonban a dolgozók ellenállnak Morning Consult amely azt találta, hogy a technológiai dolgozók körülbelül fele felmondana egy munkahelyén, vagy elkerülné az új állás felvételét, ha tudná, hogy nyomon követés történik. További kutatások Gartner azt találta, hogy az alkalmazottak 10%-a megpróbálja becsapni a nyomkövető rendszereket, hogy elrontsa vagy aláássa adatait.

Probléma a megfigyeléssel

Rengeteg probléma van a megfigyeléssel, de lehet, hogy ez a jövőbeli élet ténye is – és ehhez az embereknek meg kell szokniuk. Egy olyan világban, ahol adatai mindenhol megtalálhatók, az eszközök hallgatják a szavait, a kamerák figyelik az arcát, a GPS-rendszerek pedig tudják, hol van, elkerülhetetlen lehet a mindenütt jelen lévő szervezetkövetés.

De mint sok minden, nem a mit, hanem a hogyant. Ha a vállalatok felügyeletet vagy alkalmazottak megfigyelését kívánják alkalmazni, vannak módok arra, hogy kevésbé károsítsák a kultúrát, és megőrizzék a folyamatba vetett bizalmat.

#1 – Légy nyitott

Bízz mindenféle kapcsolatban– emberekkel vagy szervezetekkel – a nyitottságra, mint alapvető kiindulópontra épül. Ennek eredményeként, ha egy szervezet nyomkövető szoftvert fog használni, bölcs dolog tájékoztatni az embereket a követésről. Noha az alkalmazottak nem akarják, hogy nyomon kövessék őket, ha ez az alkalmazottak ismerete nélkül történik, az (még jobban) alááshatja a bizalmat.

A vállalatok egyensúlyba hozhatják a biztonság és az adatvédelem iránti igényt azáltal, hogy felvilágosítják az embereket arról, miért gyűjtenek információkat, és a lehető legátláthatóbbak. A bizalmat és a pozitív kultúrát az is erősíti, hogy több választási lehetőséget és ellenőrzést biztosítanak – lehetőséget adva az alkalmazottaknak arra, hogy lemondjanak az adatgyűjtésről, amikor ez lehetséges. Tájékoztassa az embereket, hogy mit követnek nyomon, és tájékoztassa az embereket arról, hogy mikor és milyen feltételekkel követik nyomon őket.

Ha a nyomon követést az alkalmazottak támogatása vagy a folyamatok javítása céljából végzik, a nyitottság nem jelenthet kihívást. De ha a nyomon követés gocha-stratégiaként történik – amelyben a cél az, hogy elkapják a helytelenül viselkedő embereket vagy megbüntessék őket –, az alkalmazottakkal való kapcsolatok és a kultúra meredek árat fognak fizetni.

#2 – Légy igazi

A vállalatok is bölcsen felismerik a nyomkövető rendszerek korlátait. Előfordulhat, hogy meg tudják számolni a billentyűleütéseket, de nem figyelik, hogy az alkalmazott mennyire nagyszerű csapatjátékos, vagy azt, hogy a dolgozó milyen módon járul hozzá a vállalat hitelességéhez azáltal, hogy kiemelkedő ügyfélszolgálatot nyújt. A termelékenység egy kis kép, míg a teljesítmény (amely mindenféle, kevésbé számszerűsíthető képességet magában foglal) a nagyobb kép.

És a felügyeleti rendszerek csak annyira hatékonyak, mint az algoritmusokat vezérlő feltételezések. Ha egy rendszer figyeli az alkalmazottak e-mailek olvasási sebességét, előfordulhat, hogy nem veszi figyelembe a jegyzetelés szükségességét vagy az e-mail tartalmának tükrözését. Ha egy rendszer az ülések hatékonyságát úgy méri, hogy megszámolja a hierarchikus rétegek számát (a vezetők és vezetőik) az ülésen, akkor előfordulhat, hogy nem veszi figyelembe azt a kultúrát, amelyben a vezetők részt vesznek, vagy megfelelően gyakorlatiasak. Nehéz ellenállni Platónnak, a klasszikus filozófusnak, aki azt mondta, hogy ha az emberek nem értik a szerszámaikat, akkor arra vannak hivatva, hogy eszközeik eszközeivé váljanak – az ősi bölcsesség az biztos.

A nyomkövető rendszerek nem tudják figyelembe venni azt a munkát, amelyet az alkalmazottak végeznek, amikor nincsenek a számítógépük előtt. Azok az órák, amelyeket a munkavállaló egy problémán offline elmélkedéssel tölt, ami áttöréshez vezet. Vagy az az idő, amit egy alkalmazott üzleti olvasásra vagy hálózatépítésre fordít, ami fontos a hatékonyság szempontjából, de nem tükröződik a laptop beviteli sebességében.

# 3 – Legyen világos

Hasznos az is, ha tisztában vagyunk azzal, hogy miért használják a felügyeleti technológiát, és közöljük a teljesítményre vonatkozó elvárásokat, amelyek ezzel együtt járnak. Például a nyomon követést a termelékenység nyomon követésére vagy a vállalati információk védelmére használják? Ezen túlmenően, hogyan fogják használni a teljesítményértékelésekben, valamint a fizetéssel és előléptetéssel kapcsolatos döntésekben?

Szintén fontos tisztázni a teljesítmény azon elemeit, amelyek túlmutatnak a nyomon követésen. A billentyűleütéseken kívül hogyan mérhető az együttműködési viselkedés? És hogyan írják be az új ötletek vagy a zseniális innovációk az alkalmazottak teljesítményét? Nemcsak azt tudatni az emberekkel, hogy mi számít, hanem azt is, hogy mi számít fontosnak ahhoz, hogy motiválja őket arra, hogy milyen munkára a legértékesebb, és hozzájáruljon karrierjük előmeneteléhez.

# 4 – Légy fókuszált

A vállalatok akkor a leghatékonyabbak, ha az emberek elkötelezettek, inspiráltak és felhatalmazást kapnak – ezért kulcsfontosságú annak biztosítása, hogy a felügyeleti technológia ne csak a szervezetek, hanem az alkalmazottak számára is előnyös legyen. Az emberi állapot része a kölcsönösség – ha az emberek kapnak valamit, akkor arra késztetik őket, hogy cserébe adjanak valamit. Fontolja meg a fitneszkövetést, amelyben az emberek szabadon adják át a legtöbb személyes adataikat a cégeknek, mert valami értelmes dolgot kapnak cserébe – olyan adatokat az egészségükről, amelyeket hasznosnak találnak.

Az alkalmazottak felügyelete során összpontosítson arra, hogy az alkalmazottak hogyan nyerhetnek értéket. Hogyan segíthet a naptárkövetés az alkalmazottaknak több szabadságot kivenni? Milyen módokon vezethet jutalmakhoz vagy bónuszokhoz az e-mail követés? És hogyan segíthetnek a jelvényhúzással járó adatok az embereknek barátokat találni az irodában, vagy megtervezni a közösségi eseményt azon a napon, amikor a legtöbben az irodában vannak?

#5 – Légy ember

Amikor a szervezetek nyomon követést alkalmaznak, az is kritikus, hogy olyan vezetőket alakítsanak ki, akik konstruktív módon tudják használni az adatokat. Ha az adatokat mikromenedzselésre vagy fenyegetésre használjuk, az minden bizonnyal olyan légkört teremt, amelyben az emberek bizalmatlanok, és amelyben hiányzik a motiváció vagy az elkötelezettség. Az alternatíva az, hogy az embereknek a lehető legnagyobb mértékben kontrollálják munkájukat és adataikat, és nyílt hozzáférést biztosítanak számukra az adatokhoz.

Ezen túlmenően, az adatoknak a folyamatban lévő beszélgetések részét kell képezniük, nem csak arról, hogy mit számolnak, hanem az alkalmazott általános teljesítményéről, beleértve azt is, hogy munkája hogyan járul hozzá a teljes képhez, hol tartanak, és hol szeretnének fejlődni.

A legrosszabb esetben a megfigyelés dehumanizálhatja és távolságtartóvá teheti az embereket – mivel a jelentések és táblázatok elsőbbséget élveznek a kapcsolatok felett. De az ellenkezője a legjobb az elköteleződéshez – olyan emberek, akik úgy érzik, hogy megbecsülik, tisztelik és támogatják munkájukat.

Összegezve

Ha a vállalatok nyomon kívánják követni az alkalmazottakat, akkor az általános kultúra és kapcsolatok megzavarják vagy megszakítják a folyamatot. A szervezetek számára az ideális a konstruktív, produktív kultúra, ahol az emberek dolgozni akarnak, diszkrecionális erőfeszítéseket tesznek, és a legjobb tudásukkal hozzájárulnak.

A legjobb kultúrák átláthatóak – nyílt megosztás, hogy az alkalmazottak a leginkább megalapozott döntéseket hozhassák. Az innovációt a megfelelő kockázatvállalás előmozdításával vetik be, és arra ösztönzik az alkalmazottakat, hogy megosszák és fedezzék fel. A vállalatok információgyűjtési, nyomon követési és megfigyelési módjai fontos üzeneteket küldenek az alkalmazottaknak az értékről és a bizalomról.

Amikor a szervezetek értékelik az alkalmazottakat, megteremtik a nyitottság és tisztelet kultúráját, és felelősségre vonják a vezetőket a hatékony irányításért, ez nagyban hozzájárul ahhoz, hogy az emberek elfogadják a felügyeletet a munkát támogató rendszerként, nem pedig az életminőség manipulálására, ellenőrzésére vagy megszüntetésére szolgáló eszközként. Végső soron a vállalatoknak azt kell tenniük, ami helyes – nem csak azt, ami lehetséges – azáltal, hogy értékeiket iránymutatóként használják.