Midlifers vissza a munkába? Ideje alkalmazkodni a 3. negyedévhez

A cégek szorgalmazzák a felvételt, az idősebb dolgozók továbbra is nyugdíjba vonulnak. Az Egyesült Államokban a Fed elnöke, Jerome Powell sajnálja, hogy 3.5 millió ember hiányzik a munkaerőből a járvány előtti tendenciákhoz képest, sokan közülük 50 év felettiek. Az Egyesült Királyságban a Lordok Háza jelentést címmelHová tűnt az összes dolgozó?' siránkozik az ország 630,000 XNUMX újonnan inaktív embere miatt, többségük a korengedményes nyugdíjazás miatt. Miért mentek el heves vita és meglehetősen változatos. Tehát mi kell ahhoz, hogy visszacsábítsák őket a munkába? Először is, a harmadik negyedévben élő emberek jobb megértése – az 3 év után 25 évvel egyre aktívabbak. Másodszor, a vállalati kultúra és gyakorlat változása. Ami a nemek eltolódása volt az elmúlt két évtizedben, az életkoreltolódás a következő két évtizedben lesz. Készen áll a cége?

Rishi Sunak brit miniszterelnök azt akarja elérni, hogy Nagy-Britannia 50 év feletti lakossága ellenálljon a korengedményes nyugdíjazásnak, és munkába való visszatéréssel megerősítse a világjárvány utáni gazdaságot. Azt tervezi, hogy felajánlja nekik a Midlife MOT (Brit az éves autóellenőrzésre), a programot először a biztosítótársaság indította el AVIVA. Arra hívja az embereket, hogy gondolkodjanak és tervezzenek az élethosszabbítás második felére. (Teljes közzététel, hasonlót futtatok program jómagam, most tértem vissza ugyanennek a Harvard egyéves változatáról, a Advanced Leadership Initiative, és másokat kutatok Középkorú átmenet programok szerte a világon).

Egyének: Tervezze meg és ütemezze az újat 3^rd Negyed

Ha ráveszi az embereket, hogy mélyebben gondolkodjanak gazdagságukról, értékükről és életművükről, az vissza fogja őket ösztönözni a fizetett munkára? Az Egyesült Királyságban, A távozók 60%-a 2020 óta dolgozó munkahelyükön fontolgatják a visszatérést. A legtöbben 50 év feletti szakemberek, akik korkedvezményes nyugdíjba mentek. Ők a nemzeti munkaerő döntő és nagy tapasztalattal rendelkező részei. Ráveszik az egyéneket a munka és az elkötelezettség újragondolására a hosszú élet korában (valamint kiadások az infláció korában) sürgős és elengedhetetlen.

Kevés példaképünk van arra vonatkozóan, hogyan öregszünk és vállaljunk el hosszabb életünk, egészségünk és munkavégzésünk során. A legtöbbünkre túlzottan és gyakran öntudatlanul is hatással van az, amit szüleink nemzedéke tett, még akkor is, ha ennek nem sok jelentősége van saját jövőnk szempontjából. Hogyan kötheti újra az elvárásokat, és hogyan hívhatja fel az embereket a sokkal hosszabb életek új valóságának integrálására? A nyugdíj sokak számára néhány év után elveszíti fényét. Ugyanígy a relevancia és a bizalom is.

Attól, hogy több száz középkorú embert kutattak, tanítottak és tanítottak, az érett felnőttek motivációit és elvárásait 3^rd A negyedek (50-75 évesek) lényegesen eltérnek a 2 éves korosztálytól^nd Negyed (25-49 éves kor). Peter Drucker menedzsmentguru megjósolta ezt a különbséget a között 50 év felettiek és év alattiak több mint két évtizeddel ezelőtt. Ahogy az első csoportba tartozók aránya növekszik az elöregedő társadalmakban, egyre nagyobb a nyomás annak megértésében, hogy mik ezek a különbségek, hogyan hatnak a munkahelyre, és hogyan lehet alkalmazkodni a változás kezeléséhez – és a generációk közötti egyensúlyt e két csoport között. És hol férnek el a hosszabbításunkban, 4 negyed élet.

• A Q2 -ben, a legtöbb ember a kereset, az egó és a családok építésére összpontosít. Általában a munkára, a pénzre és az előmenetelre koncentrálnak. Hogy bebizonyítsák magukat az általuk befogadott társadalmi, kulturális és szülői lenyomatokban, túléljenek, sikeresek legyenek, sőt, talán boldoguljanak is a világban.
• A Q3 -ben, ezen nyomások egy része enyhül, ahogy a családi fészkek kezdenek kiürülni, a jelzáloghiteleket kifizetik, a munka kevésbé lesz központi az identitás szempontjából, és a munkaadók kevésbé lojálisak idősödő alkalmazottaikhoz. Személyre szabása és privatizációja nyugdíjak az Egyesült Királyságban, és egészségesebb tőzsdei értékelések az Egyesült Államokban a járvány idején nyugdíjba vonulásra késztette az embereket. A munkának különböző ösztönzőket kell kínálnia – például rugalmasságot, célt és közösséget.

Vállalatok: Kezelje a Q2 és Q3 közötti különbséget

A legtöbb vállalatnál az öregedés és a hosszú élettartam még nem látható, és a karrierek menedzselése szinte teljes mértékben a második negyedévre korlátozódik. Az egyéni sikert gyakran úgy határozzák meg, mint a Q2 karrier és munkaminták minél későbbi kiterjesztését, figyelmen kívül hagyva a Q2 növekvő valóságát és jelentőségét.

A munkába való visszatérés egyenletének másik, lényeges változója, amelyet a kormányok remélnek, az, hogy a vállalatokat alkalmazkodni kell a hosszú élettartam következményeihez. Ehhez robusztus, hosszú élettartamra vonatkozó stratégiákra van szükség, amelyek integrálják az emberek közötti különbséget a második és harmadik negyedévben – mint ügyfelek és mint alkalmazottak. Mindkét csoport a hangnemben és a megközelítésben való változásra törekszik majd, olyat, amely három dolgot kezd integrálni: az életkori befogadást, az univerzális tervezést és a Q2 változó prioritásainak megértését.

Ügyfelek 50+ nem szeretnék külön kategóriaként forgalmazni. Belefáradtak az ősz hajú nyugdíjasok reklámvízióiba a naplemente mögötti sétahajózáson, amit harmincévesek alkottak. Ehelyett azt akarják, hogy az univerzális, minden korosztálynak és képességnek megfelelő dizájn beépüljön minden termékbe, szolgáltatásba és a hozzájuk tartozó marketingbe. Figyelje meg, ahogy a vállalatok elkezdik átnevezni a márkát, és újrapozícionálni marketingjüket és termékfejlesztésüket. E fázis előtt sok vállalat kezdi azzal, hogy határozottabban az öregedő szegmensre összpontosít:

• Például lásd The Body Shop kampányt indítanak az „öregedés elleni” szlogenek ellen, amelyek annak jelei, hogy hol fúj a szél. Átírják a legkelendőbb „Drops of Youth” szérumukat, és helyette „Edelweiss”-nek nevezik el, összekapcsolva egy robusztus és ellenálló növényrel, amely az Alpokban nő. Ezt a vállalat azon törekvésének részeként mutatja be, hogy „eltávolodjon a káros márkaépítéstől, amely elősegíti az „öregedés elleni küzdelmet”.
• Caddis Az Eye Appliances aktivista küldetést teljesít „olvasószemüvegnek álcázva”. Az alapító, Tim Parr, az öregedésgátláson dolgozik. A cég weboldala egyértelműen bejelenti: „Azért vagyunk itt, hogy felhívjuk a fiatalok illúziójának teljes forrását, azokat az iparágakat, amelyek profitálnak az öregedéstől való félelemből és a „kecsesen öregedés” koncepciójából. Öregszik. Tedd magad túl rajta. Lásd a dolgokat."

Alkalmazottak 50+ hasonló kiigazításokat fog keresni a vállalatok saját személyzetük kezelésében. Az öregedő rendszerek és politikák tudatos elutasítása, az 50 év felettiek karrierjébe való folyamatos befektetés és fejlesztés, valamint a munkavégzés helyére és idejére vonatkozó rugalmasság. Azok a vállalatok, amelyek sikeresen kiegyenlítették a nemek közötti egyensúlyt, és alkalmazkodtak a nők és a szülők igényeihez, versenyelőnyben vannak a hosszú élettartam hullámához való alkalmazkodásban, mivel sok probléma hasonló, és hasonló kiigazításokat igényel.

Az alkalmazkodási nyomás az idős munkavállalók munkaerő-állományon belüli egyre növekvő részarányával összhangban növekszik. An elképesztő 42% a jelenlegi brit munkaerő 50 év feletti, az előrejelzések szerint ez az arány 47-ra 2030%-ra emelkedik. Az Egyesült Államokban ez körülbelül egyharmada. Néhány példa arra, hogyan alkalmazkodnak a vállalatok:

• UNILEVER Bevezetett U-Work, egy belső gigafoglalkoztatási rendszer, amely állás- és nyugdíjbiztonságot kínál, miközben a munkát projekt méretű darabokra bontja. Bármilyen életkorú munkavállalók számára kínálják, különösen vonzó a fiatalok, az idősebbek és a szülők számára. Az Egyesült Királyságban lezajlott sikeres kezdeti próba után nemzetközileg is bevezetésre kerül.
• CVS Health, az Egyesült Államokban működő nemzeti gyógyszertárlánc elindította A tehetség kortalan program "új stratégiák feltárására, hogy vonzzák és megtartsák a képes, érett munkavállalók gyorsan növekvő csoportját." A 70 éves Lena Barkley irányítja ezeknek az erőfeszítéseknek egy részét. „Vonzódási, bérbeadási és megtartási stratégiánk egyik alapelve” ő mondja„Arra a rengeteg tapasztalatra és készségekre összpontosít, amelyeket az érett munkavállalók gyakran kínálnak.”
• Fuller, Smith és Turner, egy prémium kocsmákkal és szállodákkal foglalkozó üzlet az Egyesült Királyságban, célzott toborzási kampányba kezdett, mielőtt a tehetségtelen ünnepek. Felismerve, hogy alkalmazottaik mindössze 10%-a volt 50 év feletti, ami jóval elmarad az országos munkaerőn belüli arányuktól, a vállalat kifejezetten az idősebbeket célozta meg, rugalmas műszakhosszúság- és munkaidő-ajánlattal.

Az Egyesült Királyság Nemzeti Karrier Szolgálat, mint AARP az Egyesült Államokban arra ösztönzik a munkaadókat, hogy fogadják el a változást, és lássák a harmadik negyedéves foglalkoztatás lehetővé tételének előnyeit – mind az egyének, mind a szervezetek számára.

Gender-szakértőként ez nagyon emlékeztet a századfordulós vitákra a nők foglalkoztatásának és előrehaladásának növeléséről, valamint szükségleteikre és életciklusukra való reagálásról. A nők sok mindent megtanítottak a vállalatoknak azokról a kérdésekről, amelyek nagyon fontosak lesznek a tehetségekhez és az ügyfelekhez való alkalmazkodáshoz a harmadik negyedévben: a kölcsönös mentorálástól és a rugalmasságtól a kommunikációs stílusokig és a különböző karrier- és életciklusokig.

Ahogy a vállalatok elkezdenek a generációk közötti egyensúly megteremtésére törekedni, érdemes lehet visszatekinteniük arra, hogyan (és ha) egyensúlyban vannak a nemek között. Tudjuk, hogyan kell ezt csinálni. Csak újra kell csinálnunk, (b)öregebben.