Mit akarnak a generációk a munkától: Az új adatok meglepetéseket kínálnak

A generációk már régóta módja annak, hogy megértsék az embereket és azt, hogy mit akarnak – a munkájuktól és az életüktől. A cégeknek pedig érdemes odafigyelniük, mert a gazdaság szigorítása és a nagy horderejű elbocsátások mellett is továbbra is erős a munkaerőpiac. A legjobb munkatapasztalatot kínáló szervezetek megkülönböztetik magukat – képesek a legjobb embereket felvenni, megtartani, bevonni és fenntartani vállalati kultúrájukat.

De vannak-e különbségek abban, hogy mit akarnak az emberek az életkoruk alapján? Kutatása Élő Karrier és a Osztriga meséljen el egy érdekes történetet arról, hogy mi a legfontosabb a különböző korcsoportok számára.

A többgenerációs munkahelyek itt maradnak

A demográfiai adatok azt diktálják, hogy az emberek továbbra is minden korosztályhoz tartozó emberekkel dolgozzanak. A Z-generáció belépett a munkaerőbe, és még néhányan a Csendes Nemzedékből (az 1940-es évek közepén születettek) még mindig dolgoznak. Minden nemzedéknek együtt kell dolgoznia, közös nevezőre kell jutnia, és közös célokra kell törekednie.

A LiveCareer tanulmány szerint a válaszadók 89%-a a munkahelyi generációs sokszínűséget a munka pozitív elemének tartja, és 87%-uk úgy ítélte meg, hogy az egymástól való tanulás lehetősége jó dolog a tapasztalataik szempontjából. Valójában ez az egyik fő előnye a munkahelyi sokféleségnek – az életkorral és egyéb esetekben – a többféle nézőpont javítja a tanulást és az eredményeket is. A mai munka összetettsége mellett soha egyetlen nézőpont sem teljes, és az, hogy kapcsolatba léphetünk másokkal, akik másként látják a dolgokat, jobb megoldásokat formál.

Természetesen a nézeteltérések is konfliktusokhoz vezethetnek, és a megkérdezettek 78%-a úgy gondolta, hogy a többgenerációs munkahely konfliktusokhoz vezethet. Ahogy a mondás tartja: "Az a hajó, amely nem megy sehova, nem kelt hullámokat." Tehát bár a konfliktus kihívást jelenthet, nem kell felszámolni. Ehelyett jól kell kezelni – biztosítani az embereknek, hogy megszólaljanak, meghallgassák őket, és hozzájáruljanak olyan projektekhez, amelyek az őket alakító vita és vita alapján javulnak.

Az élet értéke szakasza

A generációkra vonatkozó adatokban talán az egyik legfontosabb dolog valójában a korcsoportok közötti különbség hiánya. Gyakorivá vált a generációk túlzott általánosítása, és lehetőség nyílik bármely korosztály lebecsülésére elfogult alapú állításokkal. Valójában azonban a dolgozók sok azonos dolgot értékelnek a munkával kapcsolatban – néha eltérő prioritási sorrendben vagy más okokból.

Értékes nézet az életkoron túlra tekinteni az életszakaszokra – ez a szociológiai kutatások modellje. Minden dolgozót hasonló dolgok érdekelnek, de az igények prioritása eltolódik. Például, ha úgy kezdi karrierjét, hogy ne nehezítse meg a gyerekeket, a családot vagy a jelzáloghitelt, akkor a hangsúly a karrierjének növelésén, a társadalmi tőke építésén és a következő nagyszerű lehetőség megtalálásán állhat. Ahogy öregszik, és van egy partnere, gyermekei vagy idősebb családtagjai, akikről gondoskodni kell, a hangsúly gyakran azon van, hogy nagyszerű munkát végezzen, maximális hatékonysággal és eredményességgel, hogy az megfeleljen az élet összes többi követelményének. És ahogy egyre idősebb lesz, a prioritás gyakran a tudás megosztása, a mentorálás, a szervezeti emlékezethez való hozzájárulás vagy az örökség hagyása.

Természetesen minden generáció és életszakasz törődik mindezekkel a dolgokkal – a növekedéssel, a társadalmi tőkével, a hatékonysággal és a tudásmegosztással –, de az emberek hajlamosak arra, hogy életszakaszuktól függően eltérő sorrendbe állítsák és rangsorolják ezeket.

Következmény: A vállalatok bölcsen megfontolják, mi a legfontosabb a munkában minden generáció számára, és egyénként kezelik az embereket – figyelnek, együtt éreznek, és a lehető legtöbb választási lehetőséget biztosítják.

Mit akarnak a generációk

Néha az adatok hiánya ugyanolyan fontos, mint a jelenléte. A klasszikus Sherlock Holmes-rejtélyes regényekben van egy kulcsfontosságú pillanat, amikor Holmes feltör egy ügyet, és megállapítja, hogy „a kutya nem ugat”. A nyomozók egy bűnözőt kerestek, aki betört a házba, de mivel a szomszédok nem hallották a családi kutyaugatást, ez arra utalt, hogy a gonosztevő a családon belülről jött – valakit a kutya már ismert.

A generációkra vonatkozó adatok is ilyenek. Van néhány meglepő hasonlóság aközött, amit az emberek értékelnek, mit akarnak és mi motiválja őket – és ez egy erőteljes ellenszere a túlzott általánosításra vagy elfogult általános kijelentésekre való hajlamnak.

Íme, mit akarnak az emberek, és a generációs adatok finomságai.

Választás és irányítás

A mai munkatapasztalatok talán egyik legmeghatározóbb jellemzője az vitát a rugalmas és távmunkáról. A LiveCareer tanulmányban az összes generáció arról számolt be, hogy rugalmasságot vár el a munkalehetőségek terén, a Millenárisok 76%-a, a Z generáció 69%-a és az X generációsok 64%-a fejezte ki ezt az elvárást.

Ezen túlmenően, amikor a válaszadókat a legfontosabb juttatásokról kérdezték, a millenniumiak 38%-a, az X generáció 33%-a és a Z generáció 32%-a a rugalmas munkavégzés előnyeit jelölte meg a legfontosabbnak. Az Oyster-tanulmány szerint a „rugalmas munkavégzési lehetőségek” a második legfontosabb prioritás minden korcsoport számára, a „bárhonnan történő munkavégzés képessége” pedig a harmadik.

A rugalmas munkavégzés lényege az, hogy az embereknek nagyobb választási lehetőséget és ellenőrzést biztosítsanak a munkavégzés idejének, hol és mikéntje felett. Nem minden munkát lehet elvégezni az irodán kívül, de ha az emberek nagyobb autonómiával rendelkeznek arról, hogy melyik munkát végeznek az irodában, és mit végeznek máshol, akkor értékelik – és egyre inkább igénylik ezt a lehetőséget is.

A vállalatok bölcsen teszik, ha egyértelmű elvárásokat fogalmaznak meg, és olyan vonzó munkahelyeket biztosítanak, ahol az emberek lenni szeretnének – kapcsolatokat építhetnek, társadalmi tőkét gyarapíthatnak, tanulhatnak, megtapasztalhatják a személyes munka erejét és innovációt szeretnének. Természetesen ezeket gyakorlatilag is meg lehet valósítani – és a hibrid itt marad. A vállalatoknak azonban személyes és virtuális élményekben gazdag élményeket kell tervezniük.

Legjobb esetben a hibrid a távmunka és az irodai munka között inkább a „vagy-vagy” választást jelenti. És mindkettőnek megvan a helye a munka jövőjében.

Elismerés és Megbecsülés

Túl várakozások és a Előnyök amelyek a rugalmas és távmunkára utalnak, a felmérések arról is megkérdezték az embereket, hogy mit csinálnak értékelni és rangsorolni munkatapasztalataikról. A LiveCareer kutatás megállapította, hogy az állás presztízsét a legtöbb válaszadó értékeli minden generációból. Az X generáció (64%), a Baby Boomer (59%), a Millenáris (58%) és a Zs generáció (53%) mindannyian a munkahelyi presztízst tartották a legfontosabbnak munkájuk során.

Az emberek elismerést és tiszteletet akarnak – és ez nemzedékeken át igaz. A szervezetek biztosíthatják, hogy rengeteg elismerést nyújtanak mind az informális elismerési folyamatok, mind pedig a jutalomprogramok révén.

Bölcsen járnak el a vállalatok, ha értékelnek mindenféle munkát a szervezeten belül, és elkerülik, hogy bizonyos szerepekre túl nagy hangsúlyt helyezzenek. Minden munkának megvan a méltósága – és az emberek megérdemlik, hogy értékesnek érezzék magukat, függetlenül attól, hogy milyen munkát végeznek. Ők is lesznek elkötelezettebb, motiváltabb és elkötelezettebb amikor úgy érzik, hogy a szervezet megbecsüli.

Biztonság és érték

Az Oyster-tanulmányban minden generáció a rendszeres fizetésemelést értékelte a legmagasabbra. Ez igaz volt az X generációra (91.4%), a Millennialsra (90.5%) és a Z generációra (87.2%). Ez összefügg a munka presztízsével is – az emberek általában nagyobb presztízst éreznek a javadalmazással kapcsolatban.

És egy olyan időszakban növekvő infláció és potenciális recesszió, a rendszeres béremelés is a munkahely biztonságához kapcsolódik, amit szintén magasra értékeltek. A LiveCareer kutatásban a munkahely biztonsága volt a második legfontosabb szempont a bababoom (46%) és a Z generáció (44%) számára. Az egészségbiztosítás is része a biztonság iránti igénynek a Z generáció körében, akiknek 39%-a szerint ez a legfontosabb előny.

Az emberek méltányosságot akarnak a fizetésükben és a munkatapasztalataik terén (sőt, ha az emberek nem érzik tisztességesnek a munkát, ez az egyik fő oka annak, hogy elhagyják a munkáltatót). Ezzel összhangban a fizetésük idővel nőni fog. Az emberek biztonságban akarják érezni magukat a munkájukat és a velük járó előnyöket illetően.

Fényes jövő

A munka másik kulcsfontosságú szempontja, amelyre minden generáció vágyik, a növekedés és fejlődés lehetősége. Az Oyster felmérésben a Z generáció a karrierfejlesztés lehetőségét tartotta a munka legfontosabb tulajdonságának. A LiveCareer felmérésben pedig a növekedés volt a második legfontosabb elem: a millenniálisok 46%-a és az X generációsok 42%-a ezt részesítette előnyben.

Az emberek tudni akarják, hogy fontosak, és tudni akarják, hogy a vállalat befektet beléjük és a tanulásukra az idő múlásával. Ez az egyik fő módja annak, hogy a szervezetek vonzzák az alkalmazottakat, és biztosítsák a motivációt és az elkötelezettséget – azáltal, hogy figyelmet fordítanak arra, hogy az alkalmazottak merre tartanak, és elkötelezettek a jövőjük iránt. Ezt úgy tehetik meg, hogy megismerik az alkalmazottak egyedi vágyait, segítik őket a célok kitűzésében, és mindenféle tanulási lehetőséget biztosítanak ambícióik megvalósításához.

A cél is része ennek az élménynek. Amikor az emberek úgy érzik, hogy valami náluk nagyobb felé fejlődnek, és amikor úgy érzik, hogy kapcsolatban vannak munkatársaikkal és a szervezet küldetésével, akkor inkább inspirációt kapnak. Ez szervezeti szinten jól működik: a közös céllal rendelkező vállalatok általában jobb pénzügyi megtérülést érnek el. Céltudatosságot kelthet az emberekben azáltal, hogy megbizonyosodik arról, hogy munkájuk hogyan illeszkedik az egészhez, és világossá teszi, hogy munkájuk és hajlamuk hogyan hat a csapattagokra, az ügyfelekre és a közösségre.

Munka és Élet

A Severance elnevezésű, dermesztő új sorozat olyan dolgozókat mutat be, akik olyan sebészeti beavatkozás mellett döntenek, amelynek során munkahelyi emlékeiket elválasztják a nem munkahelyi emlékeiktől. A munkán belül az emberek nem emlékeznek életük hátralévő részére, és amikor távol vannak az irodától, az emberek nem tudnak visszaemlékezni a munkájukra. A munkakörnyezet mentes a színektől, jelentésektől és textúráktól a disztópikus jövőben.

A műsor bemutatja, hogy az emberek mennyire jobbak teljes munkával és teljes élettel egyaránt. Ha az alkalmazottak életszakaszuk és élettapasztalataik egyedi aspektusait viszik be munkájukba, az előnyös az emberek, de a közösség számára is. Amikor a dolgozók bizonyos szintű értéket és presztízst éreznek munkájukból, az megerősíti azt az értéket, amelyet az egyes személyek az egésznek kínálnak.

Minden kornak és szakasznak megvan a maga egyedisége, de az igazi különbség az, hogy a dolgozóknak milyen mértékben vannak közös igényei és prioritásai. A munka a teljes élet része és a tehetségek kifejezésének, a képességek hozzájárulásának, a tanulásnak és a fejlődésnek a lehetősége a munka és az élet legjelentősebb részei közé tartozik – mindenki számára.