Keresünk: idősebb munkavállalókat rugalmas és kívánatos munkára

Egy többnyelvű, jó kapcsolatokkal rendelkező, nem ügyvezető igazgató, aki pályafutását Európa legnagyobb csomagküldő ruházati üzleteinek vezetésével töltötte, 93 évesen a legidősebb személy a derbyshire-i városban működő, családi tulajdonban lévő David Nieper fizetési listáján. Alfreton.

Christopher Nieper, a cég második generációs ügyvezető igazgatója szerint tapasztalata felbecsülhetetlen értékű. Így van ez a vállalat gyáraiban, telefonközpontjában és irodáiban foglalkoztatott számtalan idősebb munkavállalóé is. A textilgyártás nagy múltjával rendelkező területen működő üzletág hagyományosan képzett személyzetet alkalmazott a bezárt versenytársaktól, miközben a fiatalabb újoncok bevonzásával küzd.

Ennek eredményeként a cég most egy helyi iskolát szponzorál, és erőfeszítéseket tesz az idősebb alkalmazottak megtartására, felajánlására rugalmas munkaidő, valamint egy további hét éves szabadságot azoknak, akik az állami nyugdíjkorhatáron túl dolgoznak. „Keményen igyekszünk ragaszkodni hozzájuk” – mondja Nieper. „Amikor valaki nyugdíjba megy, ránézek, és arra gondolok: „Ó, nem”. Két fiatalra van szükségünk egy távozó helyére.”

Ez a hozzáállás nem szokatlan a feldolgozóiparban, ahol a munkaadók évek óta küzdenek az idősödő munkaerő kihívásaival. De ez idegen gondolkodásmód sok brit munkaadó számára – akik éberek arra, hogy jobb karrierutakat kell kialakítani a nők és az alkalmazottak számára. kisebbségi csoportok, miközben gyakran figyelmen kívül hagyja az idősebb munkavállalók igényeit, és figyelmen kívül hagyja az idősebb jelölteket a toborzás során.

Az Egyesült Királyság szakmai szervezete, a Chartered Management Institute novemberi közvélemény-kutatása szerint 4 vezetőből mindössze 10 nyitott az 50 és 64 év közöttiek „nagy vagy közepes” foglalkoztatására.

Egyesek nyersebben fogalmaznak. „A világjárvány után az egyik ügynökség elég őszinte volt ahhoz, hogy kijelentse, „nem nyúlnak hozzá 60 év felettiekhez egy bárka rúddal” – mondja John, a hatvanas éveiben járó szabadúszó szoftverfejlesztő, aki abbahagyta a munkát, miután többször is hasonló hozzáállásba ütközött.

Ez az előítélet rosszul sül el. An idős emberek elvándorlása A munkaerőhiány – ahogyan az Egyesült Királyság munkaadói is elvesztették hozzáférésüket az EU munkaerőpiacához – kulcsfontosságú tényező a munkaerőhiányban, amely a logisztikától a vendéglátásig, a gondozásig és az IT-ig terjedő ágazatokban sújtja a vállalkozásokat.

A járvány után az egyik ügynökség elég őszinte volt ahhoz, hogy kijelentse: „60 év felettieket nem nyúlnak uszálypálcával”

A járvány kezdete óta több, mint a növekedés tapasztalható félmillió a munkaképes korú felnőttek számában, akik nem dolgoznak és nem is keresnek. A gazdasági inaktivitás növekedése szinte egyedülálló az Egyesült Királyságban, és nagyrészt olyan emberek motiválták, akik már nem akarnak dolgozni, és meg is engedhetik maguknak, hogy ne dolgozzanak.

A kormány igyekszik megfordítani ezt a tendenciát, kibővítve a „mid-life MOT-ok” kínálatát, hogy segítsen a negyvenes-ötvenes éveiben járó munkavállalóknak számot adni pénzügyeikről, készségeikről és egészségi állapotukról; és az „50 plusz bajnokok” hálózatának kiépítése, hogy meggyőzze a vállalkozásokat az idősebb munkavállalók alkalmazásának előnyeiről. De az állam képes elérni azokat a munkavállalókat, akiknek van nyugdíjba vonulását választották és nem kérnek segítséget, korlátozott.

Ez nemcsak a munkáltatókra hárítja a terhet, hogy nyitottabbá váljanak azzal kapcsolatban, hogy kit alkalmaznak, hanem hogy vonzóbbá tegyék az állásokat az idősebb munkavállalók számára – akár rugalmasabb munkaidőt kínálva, több támogatást kínálva az egészségi állapottal küzdőknek, előrelépéssel, vagy egyszerűen A munkahelyek befogadóbbak azok számára, akiknek a munkamotivációja éppúgy a társadalmi interakció, mint a fizetés.

„A legtöbb munka nélkül maradt embernek van választási lehetősége. Nem részesülnek juttatásokban. A legnagyobb felelősség az üzletet terheli” – mondja Jon Boyes, a Chartered Institute of Personnel and Development közgazdásza, a HR-szakértők tagsági csoportja. Rámutat arra, hogy a különböző ágazatokban foglalkoztatott munkavállalók profilja óriási eltéréseket mutat – a vendéglátásban és az IT-ben legfeljebb minden ötödik idősebb 50 évnél, ez az arány harmadára vagy még többre nő az egészségügyben, a logisztikában vagy az ingatlanügyekben.

„A munkaadókon múlik, hogy felülvizsgálják hozzáállásukat” – mondja Anthony Painter, a CMI politikai igazgatója. Egyre többen teszik ezt – az életkor a sokszínűség és a befogadás napirendjének új fókuszpontja, nem pedig figyelmen kívül hagyott szeglete.

Néhányan – köztük a kiskereskedő Halfords és a McDonald's gyorséttermi lánc – toborzási akciókat indított az 50 év felettiek számára technikusi vagy ügyfélszolgálati feladatokra. Más munkáltatók azonban, különösen a szellemi galléros szektorban, még fontosabbnak tartják a meglévő alkalmazottak megtartását.

„A készségek hiánya és a demográfiai helyzet mozgatja őket” – mondja Kim Chaplain, a Center for Aging Better, egy agytröszt társigazgatója.

A legfontosabb változtatás, amelyet a munkáltatók végrehajthatnak, hogy az 50 év felettieket visszatérésre vagy maradásra csábítsák, hogy rugalmasabbak legyenek a munkaidővel kapcsolatban – mondja Chaplain, mivel sokan zsonglőrködnek a munkával a szülők gondozásával, az unokák gondozásával vagy az egészségi állapotuk kezelésével. saját.

„Minden nap dolgozom, két órás ebédszünetben pihenek. Nem tudom sokáig folytatni, ezért 5:30-ig dolgozom, és 11-kor kezdek. Két és fél óra a maximum, amit kibírok” – mondja Susan Keighley, a 65 éves, jelenleg ügyfélszolgálaton dolgozik a Junonál, egy online szállító cégnél, amelyet a veje vezet.

Évekig küzdött azért, hogy munkát találjon, miután felmondott egy magas nyomású tengerentúli poszton, hogy vigyázzon haldokló apjára – aztán sorra veszítette el a fiatalabb jelölteket, időszakos tanácsadói munkát vállalt, és rákkezelésen vett részt, amelynek tartós hatásai voltak.

Bár Keighley sokkal kevesebbet keres, mint a múltban, és a képzettségi szintje alatt dolgozik, félne elmenni egy olyan munkaadótól, amely valóban támogatta a jólétet – mondja – nemcsak rugalmas munkaidővel és szabadidővel, hanem a munkaterhelés figyelésével és a munkavállalással is. a stresszes frontvonali szerepekben dolgozó munkatársak feladatok keveréke. „Ez egy biztonságos helynek tűnik” – teszi hozzá.

A járvány hatására sok munkaadó jobban megfontolja az egészségi állapotú munkavállalók támogatását – beleértve a mentális egészségügyi problémákkal küzdőket és a menopauzán átesett nőket, akik egyébként éppen karrierjük tetőzésekor kieshetnek a munkából.

A munkaadóknak azonban át kell gondolniuk, hogyan csomagolják össze a munkát, és hogyan alkalmazzák az embereket, hogy az idősebb munkavállalók által igényelt rugalmasságot biztosíthassák.

Antony Perillo, a luxuscsizmagyártó John Lobb ipari igazgatója szerint a vállalat northamptoni gyárában az idősebb alkalmazottak hajlamosak másokat kiképezni olyan mesterségekre, mint a kézi varrás, bőrvágás és illesztés, vagy olyan egyedi megrendelések alapján dolgoznak, amelyek kevésbé időigényesek, mint a gyártás a vállalat számára. készruha üzlet. Ezek a többgenerációs csapatok segítenek a „stabil, nyugodt környezet megteremtésében” – teszi hozzá.

A szellemi munkaadók emellett arra törekszenek, hogy elmossák a határokat a teljes munkaidő és a nyugdíj között – például azáltal, hogy lehetővé teszik az alkalmazottak számára, hogy csökkentsék a munkaóráikat, és fokozatos módon kezdjenek el a nyugdíjalapokat lehívni, vagy a korábbi alkalmazottakat tanácsadói szerepkörben alkalmazzák nyugdíjba vonulásuk után. .

Emma Harvey, az Axa UK biztosító HR operatív igazgatója a csoport franciaországi és németországi tapasztalataira támaszkodik, ahol a vezetőknek korábban kellett megküzdeniük az idősödő munkaerő kihívásával, mint Nagy-Britanniában.

Working It podcast

Akár Ön a főnök, akár a helyettes, akár útban van felfelé, mi megrázzuk a világ működését. Ez a podcast arról szól, hogy másképp csináld a munkát.

Csatlakozzon Isabel Berwick műsorvezetőhöz minden szerdán szakértői elemzésre és vízhűtős beszélgetésre a legkorszerűbb munkahelyi trendekről, a mai munkát formáló nagy ötletekről és a régi szokásokról, amelyeket magunk mögött kell hagynunk.

Most „nagyon fontos” a csoport számára, hogy fenntarthatóbb munkaerőt építsenek ki az Egyesült Királyságban, tekintettel a „tökéletes viharra”, amellyel a toborzás során szembe kell néznie. Az egyik lehetőség a német üzletág által úttörő megközelítés alkalmazása, ahol a kollégák hat-hét, az Axától nyugdíjba vonult vezető szolgálatot vehetnek igénybe, hogy tanácsadóként dolgozzanak bizonyos projekteken – informálisan „padon” néven.

A közvetlen vezetők túl gyakran figyelmen kívül hagyják az idősebb munkavállalókat a képzés és az előléptetés miatt, és azt feltételezik, hogy már nem akarnak új feladatokat elvállalni – és a vállalati politika változása nem sokat változtat ezen, hacsak nem párosul a vállalati kultúra szélesebb körű változásával. .

Nick Smith, az Aggregate Industries tehetség- és fejlesztési menedzsere, ahol az alkalmazottak 40 százaléka 50 év feletti, azt mondja, hogy a „finom változtatások” kulcsfontosságúak voltak az építőanyag-szállító alaphangulatában. A cég gondoskodik arról, hogy a marketingjében használt képek „ne csak fiatalok, csinos emberek legyenek”, és hogy a képzések reklámozásának nyelve „ne csak úgy nézzen ki, mintha a fiatal feltörekvőknek szólna” – mondta Smith a szervezet által szervezett workshopon. weboldal Workingwise.

„Minden a közvetlen vezető képességén múlik” – mondja az Aging Better káplánja, kiemelve a szakadékot a vállalati ambíciók és a gyakorlati gyakorlat között. De mivel a munkaerőhiány valószínűleg továbbra is fennáll, a cégek cselekvésre ösztönzői erősek – teszi hozzá. „Azok a dolgok, amelyeket megváltoztatsz, hogy jobbá tedd ennek a csoportnak az életét, jobbá teszik mindenki életét. . . A munka nem felel meg az igényeiknek, és a munkának meg kell változnia.”