Szeretné, hogy a DEI megvalósuljon szervezetében? A HR nem tudja egyedül elvégezni a munkát

Amikor a vállalkozások sokszínűségre, méltányosságra és befogadásra irányuló kezdeményezéseket hajtanak végre, gyakran a humánerőforrás osztályra ruházzák a kizárólagos felelősséget e kezdeményezések megvalósításáért.

Talán ez nem is meglepő. Nem arról szól-e a DEI, hogy sokszínű munkaerőt vegyen fel, és hogy megtalálja a módját, hogyan illessze be a méltányosságot és a befogadást a vállalat kultúrájába és politikájába? Ha a vezetők vagy alkalmazottak DEI-problémával találkoznak, nem a HR-hez mennek megoldást keresni? Igen, a DEI úgy hangzik, mint egy HR-es munka.

Vagy talán nem – legalábbis nem mindig minden helyzetben.

Ha a DEI-t szigorúan HR-funkciónak tekintjük, az rossz szolgálatot jelent mind a HR-osztály, mind a szervezet többi tagja számára. A DEI-nek minden részleg feladata kell, hogy legyen – egy átfogó üzleti stratégia része, nem csak egy kiegészítő vagy felvételi terv, amely eltűnik abban a pillanatban, amikor a különböző alkalmazottak megfelelő keveréke csatlakozik a személyzethez.

A HR minden bizonnyal kulcsszerepet játszik abban, hogy egy idealista DEI-víziót mindennapi valósággá alakítson, de a szervezet más részeiben való erőteljes részvétel nélkül korlátai lesznek az elért eredményeknek, és korlátai lesznek e teljesítmények hosszú élettartamának is.

A DEI fronton elért siker pedig azért fontos, mert az ügyfelek, a leendő alkalmazottak és más felek bizonyítékot keresnek cége munka iránti elkötelezettségére. Erőteljes üzenetet küld a potenciális ügyfeleknek, amikor látják, hogy cége komolyan veszi a DEI-t. Ezenkívül pozitív hangot ad, amely javíthatja szervezete piacképességét, és lehetővé teszi, hogy csodálatos helynek tekintsék a munkavégzésre, a partnerségre vagy az üzleti kapcsolatokra.

Mindez kevésbé valószínű, ha a vállalkozás szervezeti diagramjában minden részleg nem vesz részt.

Vegyük példaként a marketing osztályt, amelynek feladata az Ön cége imázsának népszerűsítése. A reklámkampányokban, a webhelyén és a közösségi médiában használt fényképek vagy egyéb képek tükrözik a sokszínűséget? Az üzenetküldés magában foglalja, vagy az Ön által használt nyelv véletlenül kihagy valakit? Az üzenetek terjesztésére használt médiumok korlátozzák az elérést saját korlátozott közönségük miatt? Lehet, hogy a HR nem gondol ilyen kérdésekre, de a marketingnek igen. Nem titok, hogy sok fogyasztó kulturálisan tudatosabbá vált, és lehetőség szerint inkább olyan cégekkel köt üzletet, amelyek megfelelnek értékrendjüknek. Döntéseikben szerepet fog játszani, hogy a DEI hogyan jelenik meg a marketing erőfeszítésekben.

Nézzünk meg egy másik részleget, a beszerzést, ahol a DEI tényező lehet a beszállítók kiválasztásában, amellyel a vállalat úgy dönt, hogy üzletet köt. Ennek egyik módja az, ha sokszínűség-orientált célokat tűzünk ki a vásárlásért felelős alkalmazottak számára. A robusztus szervezetek nemcsak nyomon követik és növelik a beszállítói sokféleséget, hanem elérik, hogy a különböző beszállítók megnyerhessék üzletüket. Ezt ismét a beszerzési osztálynak – nem a HR-nek – kellene átvennie, ha sikereket szeretne elérni.

Természetesen az egyes részlegeken belül a DEI többről is szól, mint a vállalat falain túli elérhetőségről. Arról is, hogy mi történik a falakon belül. A részleg alkalmazottai különböző társadalmi és etnikai hátterűek, különböző neműek, szexuális irányultságúak és életkorúak? A csapattagok felhatalmazást éreznek arra, hogy megszólaljanak, ha véleményük van, vagy csendben maradnak, félnek attól, hogy lelövik vagy megbüntetik őket, ha a tipikusan hallottakon kívüli gondolatokat is hangoztatnak?

A HR nem vesz részt minden megbeszélésen, minden értékesítési megbeszélésen vagy minden ötletbörzén, hogy biztosítsa a DEI erényeinek kibontakozását.

Végül, amikor a DEI-t szigorúan HR-problémaként tekintjük, még jobban ki van téve a „javítsd és lépj tovább” mentalitásnak, amelyet oly sokan hoznak a témához. A DEI inkább ellenőrző listává válik – tedd ezt, tedd azt, csináld ezt a másikat, minden kész –, nem pedig egy hosszú távú elkötelezettség, aminek lennie kell.

De ha a DEI-t helyesen kezelik – és a felelősséget a vállalat egyik sarkán túlra osztják –, a szervezetnek lehetősége nyílik arra, hogy elérje azt a sikert és elégedettséget, amely a valódi befogadás előmozdításából fakad.