40 alatt? Íme, egy munkahelyi fenyegetés, amelyre gondolnia kell

Mi az a munkahelyi fenyegetés, amelyre minden 40 év alatti munkavállalónak gondolnia kell? Ugyanez a fenyegetettség minden 40 év feletti alkalmazottra vonatkozik.

Ageism.

Az életkor elfogultságból, sztereotípiákból és feltételezésekből fakad. Ez akkor fordul elő, amikor az életkort arra használják fel, hogy csökkentsék mások kompetenciáját és képességeit.

Az emberek nemcsak tovább élnek, hanem tovább akarnak dolgozni, hogy megfelelő nyugdíj-megtakarítást hozhassanak létre hosszú élettartamuk támogatására. Az Az EEOC jelentése hogy a 67-40 éves munkavállalók 65%-a azt tervezi, hogy 66 éves kora után tovább fog dolgozni.

Sajnos a munkahelyi élettartam nem tart lépést az öregedő demográfiai jellemzőkkel. Az életkort okolja ezért. Az idősebb munkavállalók XNUMX százaléka számol be arról, hogy életkoron alapuló diszkriminációt tapasztal vagy észlel, és csaknem 95%-uk szerint ez gyakori. A technológiai iparban 70%-uk tapasztalt vagy volt tanúja életkoron alapuló megkülönböztetésnek.

Amikor az emberek az öregedésre gondolnak, általában annak az 50 év felettiekre gyakorolt ​​hatásaira gondolnak. Valójában az életkor elfogultsága minden korosztályra negatívan hathat. Ez az egyik legsürgetőbb ok, amiért az öregedést közösen kell kezelni. Ellenkező esetben az idősebbek továbbra is a diszkrimináció súlyát fogják érezni, a fiatalok pedig újra bele fognak öregedni.

A munkahelyi öregedés jelei

Az idősebb munkavállalók számára mindez túl nyilvánvaló. Figyelmen kívül hagyják őket a folyamatos előmenetel miatt, kimaradnak a képzési és fejlesztési lehetőségekből, és sokkal magasabb arányban bocsátják el őket, mint a fiatalabb alkalmazottakat. Az idősebb munkásokat időnként zaklatják és gúnyolják, amint azt ez a szörnyűség is mutatja per a Mattel ellen.

A fiatalabb munkavállalók számára azonban elfogadhatónak tűnő körülmények tisztességtelen és méltánytalan bánásmódot jelenthetnek. A fiatalabb munkavállalók kevesebbet fizetnek ugyanazért a munkáért, mint az idősebb munkavállalók? Várható-e, hogy a fiatalabb munkavállalók hosszabb ideig vagy hétvégéken állnak rendelkezésre plusz fizetés nélkül? Az előléptetésért versengő fiatalabb munkavállalók azt mondják, hogy „x” év tapasztalatra van szükségük, még akkor is, ha bizonyították a munkához szükséges kompetenciákat?

Ezen helyzetek bármelyike ​​tekinthető életkori elfogultságnak és diszkriminatívnak.

Az öregedés hatása

Kulcsfontosságú leletek a legújabb tudományos kutatások azt mutatják, hogy az öregedés negatív hatással van az egyénekre és a szervezetekre. Például az Egyesült Államokban minden hét dollárból egy (15.4%), amelyet a nyolc legdrágább egészségügyi ellátásra költöttek a 60 év felettiek körében, az életkorhoz kötődik.

A fiatalabb munkavállalók esetében az életkori elfogultság alacsony morálhoz, bizalmatlansághoz és megnövekedett menekülési kockázathoz vezet. Szerencsére a munkavállalók minden korábbinál igényesebbek a munkaadókkal szemben.

A vállalatok körében az életkorhoz kapcsolódó perek egyre gyakoribbá válnak, ahogy az időskori tudatosság növekszik. Ráadásul annak ellenére, hogy a törvény az életkor szerinti diszkriminációról a foglalkoztatásban védi a 40 éves és idősebb munkavállalókat, sok városban és államban olyan foglalkoztatási jogszabályokat fogadtak el, amelyek minden korosztályt megvédenek az életkorral kapcsolatos diszkriminációtól.

Hozzon létre egy korosztályt befogadó munkahelyet

Oktatás, a képzés és a különböző korcsoportokhoz tartozó emberekkel való proaktív kapcsolatteremtés a három legjelentősebb módja annak, hogy az időskori kultúráról a befogadó kultúrára váltsunk.

Íme nyolc módszer a kezdéshez.

1. Az alkalmazottak oktatása az életkorról. A sok életkori mítoszról, sztereotípiáról és a fiatalabb és idősebb munkavállalókkal szembeni elfogultságról szóló szakértői képzés és segítségnyújtás javítja a tehetségekhez való hozzáférést. Szolidaritást is teremt a korosztályok között, így erősíti a munkahelyi befogadást és az összetartozás kultúráját.
2. Kövesse nyomon a munkahelyi kultúrát anonim felmérésekkel. Ha megkérdezzük az alkalmazottakat, hogyan ítélik meg az életkort, az jelezheti, hogy hol mennek jól a dolgok, és hol lehetnek problémák.
3. Biztosítson biztonságos visszajelzési csatornákat. Biztosítson biztonságos helyet az életkorral kapcsolatos aggodalmak megvitatására, és lépjen kapcsolatba a vezetőkkel az aggodalmak kivizsgálására és megoldására. Például megfigyelte a fiatalabb alkalmazottaknak kínált képzési lehetőségeket, az idősebbeknek nem? Elbocsátják-e a fiatalabb munkavállalókat kihívásokkal teli fejlesztési feladatok miatt, vagy méltánytalanul részesednek az unalmas munkából?
4. Belső és külső szabályzatok, folyamatok és üzenetküldés áttekintése. Az életkor beleszámít a vállalat diszkrimináció- és zaklatásellenes politikájába? A sokszínűség toborzási stratégiájában szerepel az életkor, mint a sokszínűség dimenziója? Korosztálytól eltérő képek szerepelnek a webhelyén?
5. Kerülje a generációs címkék használatát. A Boomer, GenX, Millennial és GenZ hivatkozások lehetővé tétele a tetszés, ellenszenv és viselkedés leírására sztereotip, és megzavarja a befogadást és az összetartozást. Tekintse meg az adott korosztályt vagy az alapértelmezett 10 éves tartományt.
6. Szponzoráljon egy Age Equity alkalmazotti erőforráscsoportot. Biztonságos hely biztosítása az életkorral kapcsolatos problémák megvitatásához. Lépjen kapcsolatba a szervezet vezetőivel, akik ki tudják vizsgálni és kezelni tudják ezeket az aggályokat.
7. Az együttműködés számít. Az akadályok lebontásának egyik legjobb módja az, ha proaktív módon találjuk meg az embereket a sokféleség különböző dimenzióiban való összehozására. A különböző korosztályok csapatba való integrálása szintén felgyorsíthatja az innovációt, mivel a különböző nézőpontok, tapasztalati szint, valamint az ötletelés és a mások ötleteire építő képesség meglepő és értékes eredményekkel járhat.
8. Az elszámoltathatóság kulcsfontosságú. A felelősség akkor kezdődik, amikor a vezetők felismerik, hogy az életkori elfogultság mennyire megzavarhatja a munkahelyet, és lépéseket tesznek ennek megoldására. Tűzzön ki célokat mérhető eredményekkel az emberstratégia különböző területein – a toborzástól, a felvételtől és a felvételtől a fejlesztésig, az előléptetésig és a megtartásig.

A vállalatvezetők nem tudják megváltoztatni az emberek gondolkodását és érzéseit. De világos elvárásokat és elszámoltathatóságot tudnak felállítani. Kíméletlen képzéssel, oktatással, könnyítéssel és befolyásolással érhető el a nagy teljesítményű, sokszínű és befogadó munkakultúra. Ez nem csak az alkalmazottaknak, hanem a vállalkozásoknak is jó.