Meglepő módok a munkáltatók arra, hogy mindkettőt megoldják

Az utóbbi időben az elbocsátások kapják a híreket, de továbbra is rendkívül sok munkahelyen van munkaerőhiány. Ráadásul a gondozók válságban vannak. Ezek két független dinamikának tűnhetnek – a személyes igények és a munkaerő-piaci valóságok között –, de valójában néhány fontos módon összefüggenek.

A gondozók a munkaerőállomány nagy részét alkotják – így a gondozók támogatásával a munkaadók enyhítik a tehetséghiányt, és megszüntetik a szakadékot.

Valóságos a tehetséghiány

Közepette tehetséghiányról hallani napi hírek az elbocsátásokról szürreálisnak tűnhet, de a tehetséghiány valós. A demográfiai trendek – kevesebb csecsemő születik és kevesebb kezdő munkavállaló –, valamint a munkaerőpiacról a visszatérés szándéka nélkül távozók nagy része okozza a munkaerőhiányt.

Érzi a hiányt, amikor hosszú sorokat áll ki a pénztáraknál, mert nincs elég dolgozó, vagy amikor kedvenc étterme a hét két napján zárva tart, mert nincs nyitva tartó személyzete. Vagy amikor nem tudja beszerezni a kívánt termékeket az ellátási láncon belüli munkaerőhiány miatt.

A munkaerőhiány pedig az előrejelzések szerint folytatódni fog – egyes közgazdászok szerint legalább 2025-ig. Ez az idősödő és nyugdíjba vonuló emberek miatt van, mert a születések nem tartanak lépést a szükséges dolgozók számával, mert többen szabadúszó és kevesebb órát dolgozik és azért, mert az automatizálás összeegyeztethetetlenséget teremtett a munkavállalók és a vállalatoknak szükséges készségei között.

Gondozás és tehetséghiány

Írja be a gondozás kérdését. Jelentős számú ember hagyta el a munkaerőt, és nem szándékozik visszatérni, mert gyermekekről vagy családtagjaikról gondoskodik.

• Az öt év alatti gyermeket nevelő nők 39 százaléka felmondott, és nem állt szándékában visszatérni. Stanford RAPID felmérése.
• Egy felmérés szerint a nem dolgozó gondozók 60%-a mondta azt, hogy a gondozás az oka annak, hogy nem dolgoznak. Adakozók.

A tehetséghiány megoldása

A munkaadók azonban fontos szerepet játszhatnak a gondozók szükségleteinek kielégítésében – és olyan munkavállalók forrását tudhatják meg, akik esetleg távoztak, vagy a távozást fontolgatják. Itt van, hogyan:

Bővítse ki a gondozás definícióit

A munkaadók mindenféle gondozást elismerhetnek, ezért mindenféle megoldást mérlegelnek. Az elmúlt néhány évben a gondozási szolgáltatások száma nőtt, és az ellátási típusok bővültek. A munkaadók jellemzően a gyermekgondozásban gondolkodnak, de az emberek nagy része idős vagy idős szülőkről, családtagokról is gondoskodik. Valójában a Givers felmérése szerint a gondozók 58%-a gondoskodik szüleiről vagy nagyszülőiről.

A régi utalás a „szendvics-generációra” továbbra is helytálló, amikor az emberek gyermeket nevelnek, és olyan családtagokat nevelnek, akik idősek és mindenféle gondozásra szorulnak.

Amikor a munkaadók rugalmasságot, juttatásokat vagy közösséget biztosítanak (erről bővebben lentebb), gondoskodhatnak arról, hogy az alkalmazottaik által nyújtott gondozás tág meghatározását fontolják meg.

Értékes gondozói készségek

A munkaadók túl gyakran úgy tekintenek a gondozásra, mint valamire, ami akadályozza a hatékony teljesítményt, de ehelyett hangsúlyozhatják a gondozók által nyújtott értéket. A tanulmány (In)Credible leletek Az emberek 2/3-a nagyobb képességekről számol be gondozási tapasztalata alapján. A vezetésben, az empátiában, a stressztűrő képességben, a kommunikációban és az időgazdálkodásban megszerzett kibővített készségek a gondoskodás eredménye.

Magától értetődik, hogy a gondozók zsonglőrködnek az igényekkel, kihívásokkal néznek szembe, és mindenféle szerepet játszanak a gyermekgondozástól a korrepetáláson át az egészségügyi érdekképviseletig. Például a Givers tanulmány szerint a gondozók 84%-a részt vesz az egészségügyi döntéshozatalban – ez nem kis kihívás az információk feldolgozása, az igények kiegyensúlyozása, a megoldások értékelése és a nézőpontok megfogalmazása szempontjából.

A munkaadók felvehetik azokat, akik kikerültek az ellátást nyújtó munkaerőből, és törekedhetnek arra, hogy a gondozóknak felelősséget, előléptetéseket és jutalmakat biztosítsanak a kiváló képességek és teljesítmény alapján.

Elősegíti a rugalmasságot

A munkaadók talán az egyik elsődleges módja annak, hogy segítsenek a gondozóknak és enyhítsék a tehetséghiányt rugalmasságot biztosítva. A Givers adatai szerint minden harmadik ember azt tervezi, hogy elhagyja a munkaerőt, hogy a gondozásra összpontosíthasson. Az emberek pedig küzdenek a munka és a gondozás egyensúlyának megteremtésében, és 80%-uk negatív hatásokról számol be a munkájukra:

• 52%-uk korán távozott a munkából, későn érkezett vagy szabadságot vett ki
• 30%-ának csökkentenie kellett a munkaidejét
• 28%-uk vett ki szabadságot
• 13%-uk visszautasította az előléptetést

Ha a munka teljes munkaidőt igényel az irodában vagy a munkahelyen, nehéz lehet mindent megfelelővé tenni. De ha a munkaadók rugalmasabbak a munkavégzés helye és időpontja tekintetében, ez segíthet – és megtarthatja a munkaerőben azokat az embereket, akik egyébként felmondásra kényszerülnének.

Fontolja meg, hogy a munkákat részben otthon is el lehetne-e végezni, megtakarítva az ingázást, és lehetővé téve a dolgozóknak, hogy elhozzák a gyerekeket az iskolából, vagy az idős szülőket orvoshoz szállítsák. Lehet, hogy a hét egy részében a recepciósnak kell fogadnia a vendégeket, de a munka adminisztratív részeit távolról is el lehet végezni. Vagy talán hagyományosan a teljes munkaidős munkát ketten is végezhetik egy munkakörben, vagy részmunkaidőben. Az állások rendszeres teljes munkaidőben történő betöltése egyszerűbb lehet, de a részmunkaidős vagy távoli lehetőségekhez igazításuk növelheti a betölthető személyek számát.

Legyen kreatív az előnyökkel

A gondozók támogatásának és a tehetségállomány bővítésének másik módja az, ha kreatívan kezeljük az ellátásokat. A gondozók anyagilag különösen nehéz helyzetben lehetnek a gondozás költségei miatt. Valójában a Givers-tanulmány szerint a gondozók 45%-a számolt be pénzügyi nehézségekről, és 2022 márciusa óta a gondozók 42%-a vállalt (további) adósságot, hogy vállalja a gondozás költségeit. Ezen túlmenően háromból két gondozó arra számít, hogy a költségek tovább emelkednek a következő hónapokban.

A kreatív munkaadók olyan juttatásokat kínálnak, amelyek a foglalkoztatás első napján lépnek életbe, munkahelyi képzést kínálnak, hozzáférést kínálnak az olyan platformokhoz, mint a Care.com, és támogatják az ellátás költségeit. Vannak, akik még a pénzgazdálkodásról és a befektetési stratégiákról szóló képzést is kínálnak, hogy segítsenek a gondozással járó pénzügyi nehézségekkel küzdő embereknek.

A munkaadók fontolóra vehetik a területi napközi intézményekkel való partneri együttműködést is, hogy elérhetőbbé tegyék a gyermekgondozást, vagy kapcsolatokat alakítsanak ki az idősgondozási szolgálatokkal, hogy az alkalmazottakat munkába bocsássák azáltal, hogy támogató szolgáltatásokon keresztül teljesítik az igényeket.

A munkáltatók olyan munkahelyeket is létrehozhatnak, amelyek nappali fénnyel, kilátással, szunyókákkal, anyák szobájával vagy hasonlókkal ápolják az alkalmazottakat. A munka gyakran felüdülés és felfrissülés helye lehet a gondozóknak. És olyan helyek, amelyek segítenek nekik kapcsolatba lépni másokkal (gondolj: munkahelyi kávézók vagy kávézók), hatékonyan tudják elvégezni a munkájukat (gondolj: különféle beállítások mindenféle munkához), és felfrissülnek (gondolj: gyönyörű környezetek) olyan hellyé tehetik a munkát, ahol szeretnének lenni – még a gondozási igények közepette is.

Építsd a közösséget

A gondozás követelményei elszigetelődhetnek, mivel az alkalmazottak a munka és a gondozási kötelezettségek között futnak. A mentális és érzelmi teher pedig megteremtheti a feltételeket a depresszióhoz, a szorongáshoz és a kiégéshez. A másokkal való kapcsolatfelvétel és a közösség támogatásának érzése rendkívül hasznos lehet, ezért a munkaadók erőforráscsoportokat vagy affinitási csoportokat is létrehozhatnak, hogy segítsenek.

Amikor az alkalmazottak kapcsolatokat építhetnek ki másokkal, akik hasonló kihívásokon mennek keresztül egy ebédidőben vagy egy online platformon keresztül, a támogatás bővítheti személyes képességeiket és erőforrásaikat, hogy megfeleljenek számos személyes és szakmai igénynek.

Tedd meg az Erőfeszítést

Talán a legnagyobb, amit a munkaadók tehetnek a gondozók támogatására, hogy erőfeszítéseket tesznek. Lehet, hogy könnyebb csak az általuk végzett munkára gondolni az alkalmazottakra, de holisztikusan és életük dinamikájának teljes körű figyelembevételével a munkaadók több energiájukhoz, erőfeszítéseikhez és figyelmükhöz jutnak.

Az ellátást végzők száma jelentős, ezért megéri a fáradságot. A Givers tanulmánya szerint

• Minden harmadik gondozó heti 1 órás ellátást biztosít
• A gondozók 84%-a azon dolgozik, hogy gondoskodjon szeretteiről, szemben a 61-as 2020%-kal.
• 2-ból 3 gondozó azt mondja, hogy a gondozás az egyik legfontosabb probléma, amellyel családja szembesül

Amikor a munkaadók megtalálják a módját a gondozók igényeinek kielégítésének, nagyszámú munkavállalót érintenek meg – és az előnyök nem csak abban segítenek, hogy milyen hatást gyakorolnak az alkalmazottak igényeinek kielégítésére. Erőteljes üzenetet küldenek a munkavállalóknak arról is, hogy a munkáltató hogyan értékeli őket, ismeri el szükségleteiket, és igyekszik befektetni a munkavállalói tapasztalatokba – mindez hozzájárul a megtartáshoz és az elkötelezettséghez.

Holisztikus nézet

Az alkalmazottak akkor lesznek a leghatékonyabbak, ha a szervezetek teljes embereknek ismerik el őket, akik nagyszerű munkát végeznek, de emellett sok más igényt és elvárást is teljesítenek. A gondozás nehéz lehet, de a Givers közvélemény-kutatás szerint a gondozók 84%-a örömét leli a szeretteiről való gondoskodásban. A munka pedig a boldogság forrása is lehet – egy hely a készségek és tehetségek kifejezésére, valamint a közösséghez való hozzájárulásra.

A gondozási válság kezelése jót tesz az embereknek és kiteljesedésüknek. És ez egy fontos módja annak, hogy a munkáltatók több fontos és értékes közreműködőhöz férhessenek hozzá.