A keményen dolgozó amerikaiak, akik közül sokan alacsony fizetést kapnak, elveszítik megkeresett nyugdíjdollárosukat. Ez milliókat érint. És ez legális.
Dióhéjban: Amerika legnagyobb vállalatai közül néhány úgy működteti üzleteit, hogy az alacsonyan fizetett frontvonal munkatársai néhány éven belül „lemorzsolódjanak”, vagy távozzanak. Ide tartoznak a kiskereskedők, internetes cégek, szabadidős és vendéglátó cégek és mások. Vannak, akik szándékosan teszik. Mások alapértelmezés szerint ezt teszik úgy, hogy az ilyen munkavállalókat eldobhatóként kezelik.
Nézd meg: A Starbucks dolgozói beszélnek Bernie Sanders-szel a munkakörülményekről
Eközben sok ugyanezen vállalat úgy alakítja ki a 401(k) tervet, hogy a dolgozók ténylegesen ne tartsák meg a vállalat hozzájárulásait, kivéve, ha három évnél tovább maradnak a vállalatnál.
Ez a gyakorlat áll a középpontjában a hólyagos jelentés Samantha Prince, a Penn State Dickinson Law egyetemi docense.
Dickinson az Amazont emeli ki
AMZN,
mint például. A cég nagy forgalmat bonyolít le. Jeff Bezos alapítója és korábbi vezérigazgatója, a a világ második leggazdagabb embere, híresen felkarolta a magas forgalmat hogy elkerülje a „középszerűség felé menetelt”. A PayScale felmérése szerint a medián alkalmazott mindössze egy év után távozott. Ennek ellenére az Amazon 401(k) tervet futtat, amelyben a vállalati hozzájárulások nem „járnak” vagy válnak a munkavállalóévá mindaddig, amíg a munkavállaló legalább három évig a vállalatnál marad.
Az Amazon Amerika második legnagyobb magánszektorbeli munkaadója, közel 1 millió munkavállalójával. Jelenleg a TV-n és a YouTube-on hirdeti előnyeinek minőségét.
A MarketWatch által megkeresett Amazon azt mondta, hogy a vállalat 50 centtel járult hozzá az alkalmazottak 401(k)-éhez az alkalmazott minden egyes dollárja után, ami a munkavállaló keresetének 4%-áig terjedhet. A cég azonban elismerte, hogy az alkalmazottak csak akkor tarthatják meg a megfelelő dollárt, ha legalább három évig maradtak (bár az Amazon hozzátette, ha az alkalmazott három éven belül távozik, de öt éven belül visszatér, akkor a megszolgálási ütemterv folytassa, mintha el sem mentek volna). A cég nem volt hajlandó megmondani, hány alkalmazottja maradt legalább három évig, de azt mondta, hogy a szám növekszik.
Bezosnak, aki közel 30 éve alapította a céget, a nettó értéke körülbelül 180 milliárd dollár, bár a közelmúltban nagy sikert aratott, amikor a részvények csalódást keltő eredményre estek.
Prince a Home Depot-ra hivatkozott
HD,
mint egy másik hasonló rendszert működtető cég. A Home Depot megerősítette, hogy az alkalmazottak csak akkor tarthatják meg a vállalat 401 (k) befizetését, ha három évnél tovább maradnak a cégnél. A cég nem kívánta megmondani, hányan tették ezt.
Mindkét vállalat hangsúlyozta a munkavállalóknak nyújtott egyéb előnyöket és kedvezményeket. (És bár ezt nem említették, hozzá kell tenni, hogy Amerikában van az elmúlt évtizedek legjobb munkaerőpiaca, és a bérek mindenhol emelkednek.)
Ezek a cégek nincsenek egyedül. A Plan Sponsor Council of America, a nyugdíjazási terv szponzorait képviselő szervezet azt mondja, hogy Amerikában az összes 401(k) terv kevesebb mint fele kínál azonnali, teljes munkaadói hozzájárulást. Ezenkívül a legnagyobb cégek tartják vissza a pénzt. Adataik szerint a több mint 5,000 főt foglalkoztató munkáltatók közül a céges meccset adók 23%-a használ hároméves megszolgálási ütemezést. A 100 főnél kevesebbet foglalkoztató kisvállalkozók körében ez az arány kevesebb, mint 10%. A nem megfelelő hozzájárulást adók 47%-a három évig visszatartja a pénzt, mielőtt az jár.
Ez a nyugdíjbotrány nem kétértelmű, és ebben a törékeny korszakban ez az egyik téma, amely egyesítheti az embereket a politikai megosztottságon. A keményen dolgozó embereket, a dolgozó szegényeket megfosztják azoktól a dollároktól, amelyekről ésszerűen feltételezték, hogy megkerestek.
„Amikor az Amazon és más cégek, például a Home Depot folyamatosan nagy forgalmat bonyolítanak le, és megszolgálási ütemtervet alkalmaznak, az alkalmazottak veszítenek, a vállalatok pedig nyernek” – érvel Prince. A dolgozók által elvesztett járulékok visszakerülnek a 401(k) bankba, ahol a vállalatok adminisztratív költségeket fizethetnek, és a vállalati hozzájárulásokat más alkalmazottaknak biztosíthatják. Ez hatékony támogatás a cég számára. „Ennek eredményeként ezek a cégek a kompenzációs költségek csökkentésével váratlan előnyt élveznek. Mindez az alkalmazottak rovására megy, és súlyosbítja a nyugdíjas vagyoni egyenlőtlenséget a marginalizált csoportok számára” – mondja Prince. "Ezek a cégek szabotálják a nyugdíjrendszert."
Prince hozzáteszi: „Ezek a vállalatok tudják, hogy nagy a fluktuációjuk, és szemet hunynak az olyan egyenlőtlenségek előtt, amelyeket a megszolgálási ütemterv okoz, ami azt eredményezi, hogy az alkalmazottak elveszítik juttatásaikat.”
Ez a gyakorlat nemcsak etikátlan. Ez rossz üzleti gyakorlat is lehet. Főleg, ha a munkaadóknak meg kell küzdeniük a jó dolgozókért, mint most.
„Mivel a munkaerőpiac olyan feszes, a 401(k) átruházási ütemterv, amely miatt az alkalmazottak kihagyják a mérkőzést, rövidlátó” – mondja Mari Adam, a Mercer Advisors pénzügyi tervezője a floridai Boca Ratonban. „A 401(k) meccs a teljes kárpótlás része. Egy fukar, vagy csak több évre szóló meccs ronthatja a vállalat azon képességét, hogy alkalmazottakat vegyen fel és tartson meg.”
„Voltak ügyfeleim, akik ilyen cégeknél dolgoztak, és úgy érzik, hiányzik nekik” – mondja. "Bár a vállalatnak lehetnek jó okai a megszerzésének elhalasztására, ez azt az üzenetet küldi az alkalmazottaknak, hogy nem értékelik őket, vagy a vállalat nem törődik a pénzügyi jólétükkel."
Marienala Collado, a floridai Platationban működő Tobias Financial Advisors pénzügyi tervezője azonban védekezik a késleltetett megszolgálás ellen.
„A tehetség megtartása és a tehetségek maradásra ösztönzése nagyobb kihívást jelent, mint valaha” – mondja. „Ezek a meghosszabbított megszolgálási időszakok arra szolgálnak, hogy ösztönözzék az alkalmazottakat, hogy kitartsanak, hogy teljes mértékben megfeleljenek. Én magam, mint munkáltató, remélem, hogy a munkavállalók megfontolják a „pénzt az asztalon hagyni” gondolatát, mielőtt hajóra ugranak.”
Hozzáteszi: „Minden külső ajánlatnak figyelembe kell vennie az elmaradt előnyöket. Helytelen, helyes vagy közömbös, ez egy olyan munkavállalói juttatás, amelyet a munkavállalónak figyelembe kell vennie más ajánlatok értékelésekor.”
Nyitott kérdés, hogy ez mennyire vonatkozik az alacsony bérű alkalmazottakra az üzletben vagy a raktárban.
Lehet, hogy a cégek kíméletlenül, de jogszerűen járnak el. Megpróbálják maximalizálni a részvényesi értéket (és esetleg a vezetői bónuszokat – ami nem ugyanaz). Túl könnyű csak a munkaadókat vagy a „kapzsiságot” hibáztatni. Ugyancsak okolható a mi ostobán túlbonyolított, bizánci szövetségi nyugdíjszabályzatunk és -szabályozásunk. Washington úgy tűnik, a bonyolult szabályok rabja, minél összetettebb, annál jobb. Ironikus módon gyakran olyan emberek ölelik őket leginkább, akik azt állítják, hogy szembeszállnak a hatalmasokkal.
Megjegyzés a házirendhez: A komplexitás a hatalmasok előnyére válik. Mindig. Bonyolult hálói elkapják a kis halakat, és hagyják, hogy a nagyok átúszhassanak vagy körbefussanak. Ez nem egy bonyolult rendszer hibája, hanem egy szolgáltatás.
Prince több nyilvánosságra hozatalt szeretne, valamint új szabályokat, amelyek megtiltják a „megavállalatok” számára, hogy használják ezeket a megszolgálási ütemterveket.
Itt van egy egyszerűbb ötlet. Mit szólnál, ha teljesen megszüntetnénk az összes minősített ERISA-tervben, mint például a 401(k)s? Egyáltalán nincs megszolgálás. Legyen egyszerű, hülye. Ezek nyugdíjazási tervek.
A munkaadók arra akarják ösztönözni a kulcsfontosságú alkalmazottakat, hogy maradjanak? Nagy. Hagyják, hogy a nyugdíjprogramon kívül tegyék. Bónuszt tudnak ajánlani. Vagy fizetésemelés. Vagy olyan munkakörülmények, amelyek nem rosszak. Hogy hangzik?
Forrás: https://www.marketwatch.com/story/this-giant-pension-scandal-is-hiding-in-plain-sight-11652392239?siteid=yhoof2&yptr=yahoo