A befogadó kapitalizmus előterjesztése: az eszköztulajdonosok nézőpontja

Ez a második cikk a változatos és inkluzív befektetési portfóliók felépítéséről szóló sorozatban. Ez a sorozat a útmutató az eszköztulajdonosok számára, hogy növeljék befektetési portfóliójuk faji, etnikai és nemi sokszínűségét, amelyet Blair Smith és Troy Duffie, a Milken Institute munkatársai és én a nyáron közösen írtunk a Milken Institute jelentős közreműködésével. A DEI az Asset Management Executive Council tagja, Intézményi allokátorok a sokféleség méltányosságáért és befogadásáért és rokonszervezetei, köztük az Intentional Endowments Network, a Diverse Asset Managers' Initiative, a National Association of Investment Companies (NAIC), az AAAIM, a Milken Institute, az IDiF. Az útmutató azoknak a tanácsadóknak is szól, akik tanácsot adnak nekik, valamint azoknak a vagyonkezelőknek, akik szeretnének befektetési portfóliójuk részévé válni.

Miután bemutattuk az útmutatót az első cikkben, itt megvizsgáljuk a DEI üzleti helyzetét, mielőtt a sorozat fennmaradó négy cikke részletezi a 17 gyakorlati és bizonyítékokon alapuló stratégiát a sokszínű és inkluzív befektetési portfólió felépítéséhez.

Az inkluzív kapitalizmussal kapcsolatos kutatást kereső intézményi befektetési csoportok és bizottságok számtalan tanulmány közül választhatnak, amelyek részletezik a sokféleség különféle formáinak előnyeit meghatározott kontextusban vagy körülmények között – vagy a diverzitás hiányának negatív hatásait. Gompers, Mukharlyamov és Xuan (2016) megtalaltam az azonos etnikai, iskolai és szakmai hátterű befektetők nagyobb valószínűséggel kötöttek együttműködést egymással. Ez a homofília csökkenti a befektetés sikerének valószínűségét, káros hatása pedig leginkább a korai fázisú befektetéseknél jelentkezik. Különféle tanulmányok azt mutatják, hogy az affinitás költsége nagy valószínűséggel a nagy affinitású szindikátusok rossz döntéshozatalának tudható be a befektetés után. A „madarak egy-egy nyájat” megközelítése az együttműködésben költséges lehet.

Egyes helyzetekben az igazgatóságok és a vezetői csapatok összetételének nagyobb változatossága gyorsabb növekedést, szélesebb haszonkulcsot és jobb döntéshozatalt eredményez. Ez a megállapítás azonban nem mindig reprodukálható, és nincs egyértelmű bizonyíték arra, hogy állandó kapcsolat lenne az etnikai vagy nemi sokszínűség növekedése és a működési mutatók későbbi javulása között. Tágabb értelemben a meglévő kutatások azt sugallják, hogy a sokszínűségnek a vállalati és befektetési teljesítményre gyakorolt ​​hatása a kontextustól függ.

A diverzitás hatásának vizsgálata gyakran azzal kezdődik, hogy a vállalatnál vagy alapnál a kulcsfontosságú döntéshozók etnikai vagy nemi összetétele alapján összevonják a különböző vállalatokat vagy portfóliókat. A poolokat ezután keresztmetszetileg összehasonlítják bizonyos meghatározott időhorizonton keresztül a fundamentumok (árbevétel- vagy bevételnövekedés) vagy a befektetési teljesítmény (belső megtérülési ráták, a befektetett pénz bruttó hozama vagy egy kockázatalapú megtérülési mérőszám) alapján.

Annak ellenére, hogy ezek a tanulmányok gyakran azt mutatják, hogy a sokszínűbb vállalatok statisztikailag szignifikánsan felülmúlják a kevésbé változatos vállalatokat, felépítésük a változó elfogultság mellőzésével vádolható. Más szavakkal, nem biztos, hogy a sokféleség magyarázza a vállalatok teljesítményének különbségeit; inkább az lehet, hogy a legjobb vállalatok sokszínűbbek, vagy nagyobb hangsúlyt fektetnek a sokszínűségre. Ez a finom megkülönböztetés segít megmagyarázni, hogy nem sikerült általánosítani ezeket az eredményeket alternatív mintákra, vagy nem sikerült dokumentálni a diverzitás és a befektetés megtérülése közötti pontos kapcsolatot. A meglévő kutatások ilyen alapon történő kritikája azonban vörös heringnek tűnik.

Talán a diverzitás nem olyan „ezüstgolyó”, hogy egy vezetői csoport etnikai sokszínűségének adott növekedése minden körülmények között előreláthatóan felgyorsítaná a vállalati bevételek növekedését. Joggal bírálják azokat a tanulmányokat, amelyek egy ilyen kapcsolatot bizonyítani akarnak. Ahelyett azonban, hogy azt a következtetést vonnánk le, hogy a sokszínűség ezért nem gyakorol bizonyítható hatást a teljesítményre, nem lenne-e értelmesebb megvizsgálni, hogy a legjobb vállalatok miért helyeznek nagyobb hangsúlyt a sokszínűségre? Vagy hogyan teremtik meg ezek a vállalkozások a sokszínűséghez szükséges feltételeket ahhoz, hogy meghozzák a remélt javulást a döntéshozatalban, a stratégiai pozicionálásban és a kockázatkezelésben? Úgy tűnik, hogy a vállalati kultúra kulcsszerepet játszik a sokszínűség hatásának közvetítésében. Ezért a kutatás következő generációjának nemcsak a vállalat- vagy befektetés-specifikus adatokat kell visszavezetnie a diverzitási mérőszámokra, hanem azonosítania kell azokat a „puha” változókat is, amelyek megmagyarázzák a korábbi kutatásokat rontó eltéréseket.

Szerencsére a kutatás egy része már folyamatban van. Egy tanulmány Alex Edmans, a London Business School pénzügyi professzora4 kimutatta, hogy a 100 legjobb amerikai vállalat olyan részvényesi hozamot ért el, amely 2.3 és 3.8 között évi 1984–2011%-kal meghaladta társait (89–184% kumulatív). . Bár a legjobb cégek listája általában a munkavállalói elégedettséget méri, nem pedig konkrétan a sokszínűséget és a befogadást, az öt dimenzió közül néhányat megragad (hitelesség, tisztesség, tisztelet, büszkeség és bajtársiasság) a sokszínűséghez és a befogadáshoz kapcsolódnak. Ezen túlmenően, ahogy Edmans megjegyezte 2018 februárjában, az Egyesült Királyság Pénzügyi Jelentési Tanácsának a Vállalatirányítási Kódexről folytatott konzultációjára adott válaszában: „A sokszínűség önmagában is nagyon kívánatos, és a cégeknek cél és bizonyíték hiányában is ezt kell követniük. megmutatja, hogy műszeresen javítja a teljesítményt. Szomorú lenne a világ, ha a cégek diverzitásuk növelésének egyetlen oka az lenne, hogy magasabb teljesítményt érjenek el, vagy teljesítsenek egy szabályozási célt.”

Vizsgáljuk meg röviden a sokszínűség jogi esetét. Egyes szakemberek arról számoltak be, hogy ellenállást tanúsítanak a befektetési portfóliók, a tőkepiacok és a vállalati vezetői csomagok diverzifikálására irányuló szándékos kísérleteikkel szemben, mivel ez ellentétes bizalmi kötelességükkel. Ez az ellenállás a bizalmi kötelesség szűk definícióján alapul. A háttérben megemlítjük, hogy a hűség vagy a mindenkor a kedvezményezettek legjobb érdekei szerint eljáró fiduciárius kötelezettség többféleképpen értelmezhető. A spektrum egyik végén a vállalatok és a befektetők azt feltételezik, hogy a diverzitás csökkenti a maximális hasznot, ezért bizalmi kötelességre hivatkoznak, hogy igazolják a sokféle tulajdonú és sokrétű vezetésű vagyonkezelőkbe való befektetés hiányát. Egyes befektetési csapatok kénytelenek felmérni portfóliójuk menedzsereit a diverzitás szempontjából. Egyes állami egyetemi alapítványokkal foglalkozó befektetési csapatoknak a jogi osztályaik megtiltják, hogy a befektetési folyamatokba beépítsenek nem pénzügyi tényezőket, például a diverzitást, vagy akár különböző menedzsereket azonosítsanak a vezetői átvilágítás során.

A spektrum másik végén, amint azt a Diverse Asset Manager Initiative leírja, a vállalatok és a befektetők úgy vélik, hogy „a diverzitás hiánya aláássa a legmagasabb hozam elérésére irányuló bizalmi felelősséget, mivel ez azt tükrözi, hogy nem vették teljes mértékben figyelembe a pénzeszközök generálására vonatkozó lehetőségeket. a legjobb kockázattal kiigazított hozam.”

A befektetési portfóliók sokféleségét illetően az Egyesült Államok Munkaügyi Minisztériuma nemrégiben bejelentette, hogy jobban felismeri azt a fontos szerepet, amelyet a környezeti, társadalmi és kormányzási (ESG) integráció játszhat a tervek befektetéseinek értékelésében és kezelésében, miközben fenntartja a bizalmi kötelezettséget. A vállalatok sokszínűségével kapcsolatban Brummer és Strine új kutatása azt mutatja, hogy a vállalati bizalmi tisztviselőket hűségi kötelezettségükhöz kötve megerősítő lépéseket kell tenni annak biztosítására, hogy a vállalatok megfeleljenek a fontos polgári jogi és diszkriminációellenes törvényeknek és normáknak, amelyek célja, hogy méltányos hozzáférést biztosítsanak a gazdasági lehetőségekhez. . Ezek a szerzők azt is kifejtik, hogy a társasági jogi alapelvek, mint például az üzleti döntés szabálya, nemcsak feljogosítják, hanem ösztönzik is az amerikai vállalatokat, hogy cselekedjenek a faji és nemi egyenlőtlenség csökkentése, valamint a befogadás, a tolerancia és a sokszínűség növelése érdekében, tekintettel a jó DEI gyakorlatok és a sokszínűség közötti szoros kapcsolatra. vállalati hírnév és fenntartható cégérték.

A bizalmi kötelesség értelmezését befolyásolja a befektetési bizottság gondolkodásmódja és összetétele, valamint az, hogy a diverzitás, a méltányosság és az inklúzió szerepel-e a befektetési hiedelmek között. Vannak olyan szervezetek, amelyek szándékosan beépítették a DEI-keretrendszereket, hogy befolyásolják a többféle nézőpont képviseletét a testületeikben.

A sorozat következő cikke a sokféleség, a méltányosság és az inklúzió kormányzásba történő beépítésére szolgáló nyolc gyakorlati és bizonyítékokon alapuló stratégiára összpontosít, és példákat mutat be azokra a szervezetekre, amelyek vezető szerepet töltenek be ezek elfogadásában. Maradjon velünk!