Legyen ez a női vezetők éve

Ez idáig nem volt zászlós év a nők számára. Az elmúlt hetekben két női államfő távozott posztjáról. (Ez azért jelentős, mert 2022 szeptemberében az Egyesült Nemzetek Szervezetének 28 tagállama közül mindössze 193-ban állt nők élén.) Bár mindkét távozást önkéntesnek tekintették, fontos, hogy ezeket a lemondásokat az aktuális események és attitűdök prizmáján keresztül szemléljük. A valóság az, hogy bár a nők az oktatásban, az üzleti életben és a kormányzatban szereznek nyereséget, a társadalmi és politikai erők aláássák a további előrelépéseket. Bárhol is nézzük, ezt láthatjuk – a nők testi autonómiájának fokozódó megsértésétől az incel mozgalom felemelkedéséig. Ugyanolyan aggasztó, egy új nemzetközi tanulmány A Reykjavik Index for Leadership kimutatta, hogy a női vezetőkbe vetett bizalom jelentősen csökkent az elmúlt évben – ez a tendencia egyesek szerint a hatalmon lévő nőkkel szembeni növekvő ellenségeskedést tükrözi.

Ez probléma, és nem csak a nők számára. Hogyan reménykedhetnek a nemzetek, a vállalkozások és az intézmények, hogy elérjék potenciáljuk határait, amikor megfosztják őket a lakosság felének kreativitásától, szellemi erejétől és készségeitől? Nem tudnak. Amíg a nők le nem vetik a teljes részvételüket akadályozó béklyókat, értékük nagy része szunnyad marad. Tekintettel az előttünk álló hatalmas globális kihívásokra, ezt nem engedhetjük meg magunknak.

Szóval, hogyan oldjuk meg ezt? A vállalkozásokon belül három egyértelmű utat látok a fejlődéshez.

A szövetség aktiválása.

Az elmúlt évek megmutatták nekünk a szövetség erejét az alulreprezentált csoportok jogainak támogatásában, legyenek azok faji kisebbségek vagy az LMBTQ+ közösség tagjai. Hogyan tudnánk ezt jobban aktiválni az üzleti életben dolgozó nők számára, akiket a kutatások szerint rendszerint megszakítanak, elbocsátanak vagy figyelmen kívül hagynak a munkahelyükön? Emlékszem, amikor az egyik technológiai óriásnál idősebb nőkről olvastam, akik rendszeresen összeültek, hogy megvitassák a közelgő találkozók napirendjét. Felvázolják a csoport tagjai által megfogalmazni kívánt pontokat vagy javaslatokat, majd elkötelezték magukat amellett, hogy ezt az észrevételt meghallgatják. Lehetne olyan egyszerű, mint azt mondani: „Szeretnék többet hallani Jane ötletéről az XYZ-vel kapcsolatban.” Az ilyen szövetségnek a nőket és a férfiakat egyaránt magában kell foglalnia – és magában kell foglalnia a vezetés legmagasabb szintjén lévőket is.

Ültess sok mákot – és teremts teret a növekedésükhöz.

Ausztrália adta nekünk a kifejezést magas mák szindróma, amely leírja az emberek hajlamát „levágni” azokat, akik kitűnnek eredményeikkel. Azzal érvelnék, hogy ez a szindróma sokkal rosszabb az üzleti életben dolgozó nők számára, akik egyre láthatóbbnak (és sebezhetőnek) találják magukat, minél feljebb másznak a létrán. A probléma súlyosbítása: Míg a férfiak hibáit vagy kudarcait kizárólag az egyéneknek tulajdonítják, a nőkét túl gyakran úgy tekintik, mint akik az egész nemüket kifogásolják. Amíg nincs elegendő nő a vezetés legmagasabb szintjén, addig az ezen a síkon létezők viselik majd a teljes nemük képviseletét, és minden észlelt hiba indokolatlanul befolyásolja a bizalmi szakadékot. Ez az egyik oka annak, hogy nem vehetjük le a lábunkat a gázpedálról, amikor a nemek közötti egyenlőséget szorgalmazzuk a vezetésben. Ennek egyik módja a Philip Morris Internationalnél az, ha világos célokat tűzünk ki magunk elé. 2022-ben elértük azt a vállalati célunkat, hogy a vezetői pozíciók legalább 40%-át nők töltsék be, most pedig azt célozzuk meg, hogy 35-ig a vezető beosztások legalább 2025%-át nők töltsék be. Természetesen a sokszínűségi célok önmagukban nem teszik lehetővé. biztosítják a tartós változást. A sokszínűség előnyeinek teljes kihasználásához olyan befogadó környezet kialakítására kell törekednünk, amely lehetővé teszi, hogy mindenki a legjobb énje legyen. És az egyetlen módja annak, hogy mindenkit jobban bevonjunk, ha folyamatosan mérjük és nyomon követjük az előrehaladást.

Mondd ki hangosan.

A nők teljesítményeit túl gyakran nem ismerik el a vállalkozásokon belül, hacsak el nem érik azt a szintet, hogy méltók legyenek a címlapra. Tovább fokozza a problémát, hogy a nők hajlamosak arra kevésbé magabiztos képességeik szerint a férfiaknál, teljesítményük kaliberétől függetlenül. Ezzel a tendenciával ellensúlyozhatjuk a vezetők képzését minden szinten, hogy ne csak arról kommunikáljanak, hogy mit csinálnak a nők a vállalatnál, hanem arról is, hogy ez hogyan erősíti az üzletet, és hogy az egészséges nemek közötti egyensúly miért kulcsfontosságú a növekedéshez. Tegye egyértelművé az üzleti ügyet. És biztosítsa, hogy a nők érezzék ezt a támogatást. A mi egész évünk Befogadó jövő A kutatási program megállapította, hogy a vállalatoknak az intézkedések és eszközök gondosan összeállított keverékét kell alkalmazniuk az alkalmazottak összetartozás-érzetének pontos meghatározására és fokozására.

Kevesebb, mint három hónap telt el az évből. Mit tehet a következő három negyedévben annak érdekében, hogy 2023 a nők számára zászlós év legyen a cégénél?