A munkahelyi rugalmasság segít vagy árt a vállalatának?

Nyilvánvaló, hogy a távmunka, a hibrid munkahelyek és a virtuális első lépések jelentik a munka jövőjét 2022-ben és azután is. A munkaerő-preferenciák és az ingatlanmegtakarítások kombinációja világszerte arra ösztönzi a munkaadókat, hogy újragondolják, mikor és hol kell dolgozniuk alkalmazottaiknak. Valójában, Gallup jósolja hogy az USA-ban a távmunkára alkalmas állások kevesebb mint egynegyede kerül véglegesen vissza az irodába.

De vajon a munkahelyi rugalmasság a megfelelő választás vállalata számára? Valószínűleg hallottad már a csábító statisztikák arról, hogy a távmunka magasabb szintje hogyan növeli a termelékenységet és az alkalmazottak megtartását a vállalatoknál, de ez garancia a csapata számára? Mi van akkor, ha átesik a hatalmas változáskezelési folyamaton, hogy a közelségalapúról virtuálisra alakítsa át működését, és néhány év alatt rájön, hogy ez hiba volt? Összességében honnan tudhatja, hogy a hibrid vagy a távoli munkavégzés valóban sikeres és fenntartható-e a csapata számára?

Érthető aggodalmak és tétovázások azzal kapcsolatban, hogy a munkavállalók állandóan otthonról dolgozhassanak, mert ezek átlagosan egyéni felfogásokon és tapasztalatokon alapulnak. De a jó üzleti döntések nem érzéseken, hanem tényeken alapulnak. Tehát milyen mérhető adatokat kell elemeznie a szervezetének ahhoz, hogy áttörje a hibrid munkavégzés hírverését, és stratégiailag eldöntse, működik-e az Ön vállalata számára?

1. hibrid sikermutató: Alkalmazottak vonzása és megtartása

Amikor értékeli, hogy a munkaerő milyen értéket kap a hibridtől, gondoljon az alkalmazottak teljes életciklusára a jelentkezés benyújtásának napjától a kilépési interjúig. A távbarát jelentkezési arányok nagyobb mennyiséget vonzanak, vagy nagyobb sokféleséget vonzanak? Az elkötelezettségi felmérések során a munkavállalók a rugalmasságot említik az egyik kedvenc foglalkoztatási előnyükként? Képes-e csökkenteni a forgalmat és a lemorzsolódást nagyobb rugalmasság biztosításával? Az alkalmazás- és HR-kezelési eszközöknek tartalmazniuk kell a válaszokat.

2. hibrid sikermutató: Munkaerő-részvétel

„Proximity Bias” a rettegett a hibrid csapat fenntarthatóságának bukása, ami akkor fordul elő, amikor egyes alkalmazottak gyakrabban tartózkodnak a helyszínen, mint mások, majd elkezdik kizárni vagy méltánytalanul megítélni a telephelyen kívüli kollégákat a rendszeres elválasztásuk miatt. Ezt az egyenlőtlenséget úgy kell feloldani, hogy mindenki, aki képes, legalább alkalmanként a helyszínen kívül dolgozzon, hogy megértse a virtuális munkavállalói tapasztalat összetettségét és kihívásait. A menedzser azon képessége, hogy modellezze a hibrid értekezletek bevált gyakorlatait, észrevegye a munkatársak viselkedését, vagy hatékonyan mérje a termelékenységet és a teljesítményt, közvetlenül függ attól, hogy mennyi időt töltött el saját távmunkával. Tehát merüljön el a HR szoftverében, hogy megbizonyosodjon arról, hogy minden érintett alkalmazott havonta legalább néhány alkalommal a helyszínen kívül dolgozik. Ha nem, elemezze az eredményeket, hogy betekintést nyújtó mintákat találjon, különös figyelmet fordítva a demográfiai kategóriákra, például a szolgálati időre, a foglalkoztatás típusára, a nemekre, az életkorra, a hivatali időre stb.

3. hibrid sikermutató: Működési optimalizálás

Igen, a rugalmasság nagy előny az alkalmazottak számára. De mi a jutalma az üzletnek? Bármilyen vállalati szintű változtatásnak stratégiai döntésnek kell lennie a vállalat jövedelmezőségének megerősítése érdekében, így ha a kulcsfontosságú pénzügyi mutatókat, például az ingatlanköltségeket, a munkaerő termelékenységét, a humántőkét vagy a digitális infrastruktúrát nem optimalizálják, akkor ennek egyszerűen nincs fiskális értelme. a céget, hogy fektessenek be a változásba. A vállalaton belüli távmunka pénzügyi hatásainak hőmérsékleti ellenőrzéséhez először tekintse át az egyes részlegek negyedéves pénzügyi jelentését – hasonlítsa össze, hogyan nézett ki a 3. és 4. negyedév átlaga 2021-ben, összehasonlítva 2018 és 2019 azonos időszakával. Egy alaposabb vizsgálathoz (vagy annak testreszabásához, hogy mely pénzügyi mutatók jelentik a legnagyobb megtakarítási lehetőséget szervezete számára), béreljen fel egy virtuális szervezetfejlesztésre specializálódott távmunka tanácsadót.

4. hibrid sikermutató: Egyenletes termelékenység

Legyünk őszinték, az egész vita a "távoli kontra visszatérés” minden a teljesítményen múlik – az alkalmazottak ugyanolyan produktívak az irodában, mint amennyire nem, és fordítva? Az alkalmazotti felmérések jó kiindulópontot jelentenek az erre a kérdésre választ adó adatok gyűjtésére, de a kvalitatív válaszok könnyen szubjektívek. Tehát, hogy a munkaerő visszajelzését kvantitatívabb eredményekkel egészítse ki, hasonlítsa össze és állítsa össze a projektmenedzsment rendszerből és az asztali foglalási szoftverből (vagy információbiztonsági rendszerből, vagy bármely olyan eszközből, amely a digitális infrastruktúrájában van, amely nyomon követi a felhasználók helyét) származó adatokat. Miközben elmélyül ezekben a jelentésekben, ügyeljen arra, hogy értékelje a helyszínt („Minden rugalmas munkavállaló több teljesítményt produkál egyik helyen, mint a másikon?”) és egyénenként („Ez a személy több terméket termel egyik helyen, mint a másik?”). Ne feledje azt is, hogy a „termelékenység” több, mint a „kimenet”, ezért ügyeljen arra, hogy a mérendő kulcsfontosságú teljesítménymutatók elég szerteágazóak legyenek a különböző típusú sikerek méréséhez, mint például a kutatás, a hálózatépítés, a hibaelhárítás, az ügyfélszolgálat, a találkozók, stb.

E négy sikermutató elemzése révén Ön és vállalata vezetői csapata jobban megértheti, hogy a hibrid munkavégzés előnyös-e vállalkozása számára. Ez azonban nem egyszeri kutatási projekt. Ha folyamatosan figyeli a távmunka hatását az alkalmazottak tapasztalatára, a csapategyesítésre, a pénzügyi megtérülés növelésére és a termelékenység növelésére, szervezete tájékozottabb, adatvezérelt döntéseket tud hozni arról, hogy mi működik a távmunkában, és mi nem.