Lapos illusztráció egy befogadó és sokszínű embereket magában foglaló tömegről, minden nélkül … [+]
getty
Ez a harmadik cikk a változatos és inkluzív befektetési portfóliók felépítéséről szóló sorozatban. Ez a sorozat a útmutató az eszköztulajdonosok számára, hogy növeljék befektetési portfóliójuk faji, etnikai és nemi sokszínűségét, amelyet Blair Smith és Troy Duffie, a Milken Institute munkatársai és én a nyáron közösen írtunk a Milken Institute jelentős közreműködésével. A DEI az Asset Management Executive Council tagja, Intézményi allokátorok a sokféleség méltányosságáért és befogadásáért és rokonszervezetei, köztük az Intentional Endowments Network, a Diverse Asset Managers' Initiative, a National Association of Investment Companies (NAIC), az AAAIM, a Milken Institute, az IDiF. Az útmutató azoknak a tanácsadóknak is szól, akik tanácsot adnak nekik, valamint azoknak a vagyonkezelőknek, akik szeretnének befektetési portfóliójuk részévé válni.
Miután bemutattuk az útmutatót az első cikkben, és megvizsgáltuk a DEI üzleti helyzetét a második cikkben, ez a sorozat most a 17 gyakorlati és bizonyítékokon alapuló stratégiát részletezi egy sokszínű és inkluzív befektetési portfólió felépítéséhez.
Ez a cikk az inkluzív kapitalizmus felé vezető út négy pillére közül az elsőre összpontosít: a sokszínűség, a méltányosság és a befogadás beépítésére a kormányzásba. Ez az első pillér nyolc gyakorlati és bizonyítékokon alapuló stratégiából áll a DEI kormányzásba való beépítésére. Vizsgáljuk meg sorra az egyes stratégiákat, példákkal azokra a szervezetekre, amelyek vezető szerepet töltenek be azok elfogadásában.
1. stratégia: A befektetési bizottság összetételének és kultúrájának diverzifikálása. Kerin McCauley, a New York-i Egyetem Stern Üzleti és Emberi Jogi Központjának vezető igazgatója szerint annak biztosítása, hogy a befektetési bizottságokba tehetséges nők és színes bőrűek is bekerüljenek – és értékeljék hangjukat – erősíti a döntéshozatalt és a magas teljesítmény azonosításának képességét az egész világon. változatosabb hálózatok. Általában a befektetési bizottságoknak legalább két különböző tagból kell állniuk, hogy felerősítsék hangjukat és ellensúlyozzák a DEI-vel szembeni szélesebb körű ellenállást. A California Public Employees' Retirement System (CalPERS) igazgatótanácsa proaktívan növelte a nemek közötti diverzitást, és a 13–2014-ös pénzügyi évben a 2015.10 tagból egyről négy női tagra váltott át.XNUMX A nem diverzitású bizottság tagjainak a sokszínűséggel kapcsolatos kérdéseket is fel kell vetniük, ami a befektetési bizottság számára nagy előnyt jelent. munka.
A tanulmány A Vanguard befektetési alapkezelő társaság megállapította, hogy a diverzitás növelése növelheti a befektetési bizottságok hatékonyságát. Bár egy csapat megjelölése valószínűleg nézetkülönbségeket tár fel, az eredmények azt mutatták, hogy ha konfliktusok merülnek fel, a sokszínű csapat egyszerűen javíthatja a konfliktusok megoldását. A nyomozók arra a következtetésre jutottak, hogy az egységes csoportokhoz képest a különböző bizottságok új perspektívákat és gyakran magasabb szintű mérlegelést hoznak a döntések meghozatala előtt.
2. stratégia: A befektetési csapat képzése a sokszínűségre. Hasznos lehet az elfogultság elleni képzés, csakúgy, mint az olyan képzés, amely a DEI hiányát rendszerszintű kockázatként kezeli. A vállalati képzést kínáló vállalatok közül a Frost Included inkluzív vezetési és tudattalan elfogultsági képzést, valamint stratégiai, adat-, irányítási, rendszer- és vezetői elemzést és támogatást kínál a befogadó munkakörnyezet kialakításához. A Blue Level tapasztalatalapú DEI és rasszizmus elleni képzést kínál.
egy tanulmány A Harvard Business Review által 2017-ben megjelent cikkben a résztvevőket „perspektíva-felvételre” ösztönözték azáltal, hogy leírták, milyen kihívásokkal kell szembenéznie egy marginalizált kisebbségnek. Ezenkívül a résztvevők konkrét, mérhető és kihívást jelentő, de mégis elérhető célokat tűztek ki a munkahelyi sokszínűséggel kapcsolatban. Az eredmények azt mutatták, hogy mindkét gyakorlat pozitív hatással volt a viselkedési eredményekre, beleértve a marginalizált kisebbségek nagyobb támogatását és kevésbé lebecsülését. Egy belső befektetési csoport elfogultságellenes képzéssel való ellátása, valamint a befektetési bizottság és a befektetési csapat nemi és faji/etnikai sokszínűségének növelése elősegítheti a méltányos jegyzést.
3. stratégia: A DEI beépítése a befektetési meggyőződésekbe. Egyes eszközök tulajdonosai a diverzitást befektetési meggyőződésként nevezik meg, vagy diverzitási nyilatkozatokat dolgoznak ki. Például a CalPERS a sokféleséget a 10 egyikeként sorolja fel befektetési hiedelmek. Marlene Timberlake D'Adamo, a sokszínűségért, méltányosságért és befogadásért felelős vezető szerint „A tehetségek sokszínűsége (beleértve az oktatás, a tapasztalat, a perspektívák és a készségek széles skáláját) minden szinten (igazgatóság, személyzet, külső vezetők, vállalati igazgatóságok) fontos; és a CalPERS bevonhatja a befektetést befogadó vállalatokat és külső menedzsereket irányítási és fenntarthatósági kérdéseikbe, beleértve a sokszínűséget is.”
4. stratégia: DEI hozzáadása a befektetési politika nyilatkozataihoz. Az Institutional Allocators for Diversity, Equity és Inclusion (IADEI) 610 alapítványból, alapítványból, nyugdíjból, családi irodából és egyéb intézményi befektetőből álló konzorcium, amely a DEI-t az intézményi befektetési csapatokon és portfóliókon belül kívánja irányítani. Egy közelmúltbeli IADEI-felmérés kimutatta, hogy az eszköztulajdonosok 91%-a egyetértett az üzleti szempontokkal, hogy a DEI-t beépítsék a menedzserek kiválasztásába és ellenőrzésébe. Az IADEI tagok 28%-a beépítette a DEI nyelvezetet befektetési irányelveibe (IPS), bár ez a megfogalmazás inkább az általános. Például a tulajdonosok és a vezetés sokfélesége, az, hogy a cégnek van-e meggyőző DEI-kezdeményezése, és előrelépést tett-e a DEI irányába, valamint az, hogy a cég üzleti tevékenységei milyen mértékben előnyösek a marginalizált közösségek számára, megfontolandóak az IPS-ben. Azonban még az ilyen nem specifikus nyelvezet is alakíthatja a befektetési csatornákat és a befektetési portfóliók összetételét.
A DEI irányításában vezető eszköztulajdonosokkal kapcsolatban az Intentional Endowments Network kutatása megjegyzi, hogy a DEI nyelvezet az IPS-ben széles skálát ölel fel: A példák közé tartozik a Rockefeller Brothers Fund, a jótékonyság egyik vezető ereje nyilatkozata, amely egyenlő a vagyonkezelés sokszínűségének növelésével. annak bizalmi kötelessége, hogy örökre megőrizze adottságát, valamint a Warren Wilson College, egy kis, észak-karolinai vidéki bölcsésziskola politikája, amely a portfólióvállalatok vezetőségének és igazgatósági tagságának sokféleségét pozitív átvilágítási eszközként azonosítja a folyamatban a befektetési jelöltek azonosítása. Azon befektetési bizottságok és befektetési csapatok számára, amelyek még nem állnak készen arra, hogy a DEI-t beépítsék IPS-be, a DEI befektetési csapat küldetésnyilatkozata előrelépést jelent.
5. stratégia: Tervezze meg és hajtsa végre a sokszínűségi mutatók összegyűjtését. A diverzitás meghatározásai és küszöbértékei az egyes piacokon eltérőek. A 2000-es évek elején az eszköztulajdonosok 25 és 51% közötti küszöbértékeket alkalmaztak a különböző tulajdonviszonyok meghatározására. Ez a korábban alkalmazott 51%-os küszöbtől való nyilvánvaló tendencia a lényegesen eltérő tulajdonviszonyok tágabb meghatározása felé irányult. A Harvard Business School közgazdásza, Josh Lerner a különböző tulajdonú vagyonkezelőket 25-49%-ban határozza meg, és számos befektető 33% feletti küszöböt használ a sokféle tulajdonú cég meghatározásához.
Számos szervezet kiszervezi portfóliójuk sokszínűségének értékelését olyan adattudományi szervezeteknek, mint a Lenox Park Solutions. Ezen túlmenően az Institutional Limited Partners Association (ILPA) szabványosított sokszínűséget tart fenn a vagyonkezelők terheinek enyhítése és a szakértői összehasonlítások megkönnyítése érdekében. jelentési keretrendszer intézményi befektetők számára, hogy a portfóliójukban lévő vagyonkezelőkkel együtt használhassák. A sokféleség közös definíciója megkönnyíti a sokféleség időbeli előrehaladásának mérését, valamint az összehasonlítást. A portfólió diverzitás mérésének jelenlegi legjobb gyakorlata az, hogy az eszközkezelők alkalmazottaitól kérik az önazonosítást.
A sokszínűségi mutatók régiónként eltérőek: például egyes eszköztulajdonosok figyelik a helyieket, illetve az afrikai külföldről élőket, Kanadában pedig fontos az Első Nemzetek képviselete. Ennek megfelelően egyes eszköztulajdonosok Észak-Amerikán kívül csak a nemek közötti sokféleséget mérik. Az eszköztulajdonosok lelkesedésüket fejezték ki a CFA által lefedett sokféleség széles skálájával kapcsolatban
Az eszköztulajdonosok hajlamosak arra, hogy minden eszközosztály esetében a tulajdonosi sokféleséget, az alternatív befektetés-kezelők esetében pedig a hordott kamatallokációt részesítsék előnyben. Általában másodlagos szempontként értékelik a vezetés és a befektetési csapat sokféleségét. Egyes vagyontulajdonosok a következő vezetési és tulajdonosi réteg sokféleségét is értékelik a cégben, hogy felismerjék a felmenő vezetők sokféleségét.
Egyes vagyontulajdonosok az eszközkezelői diverzitási adatok beszerzését írják le a legnagyobb kihívásnak befektetési portfóliójuk sokszínűségének bővítésében. Legalább egy nagy vagyontulajdonos fontolgatja a vezetők felmondását, mert megtagadták a válaszadást a diverzitási felmérésekre, és több eszköztulajdonos azt tervezi, hogy határozottabban kéri meg az eszközkezelőket, hogy egy adott időkereten belül diverzifikálják befektetési csapataikat. Mivel az önbejelentési adatok a jelenlegi legjobb gyakorlat, a menedzser részvétele kritikus. Az eszköztulajdonosok nagyobb ellenállásról számolnak be a nem egyesült államokbeli vezetőktől származó felmérésekre adott válaszokkal szemben, mint az amerikai vezetőktől.
Az intézményi befektetők zártkörű összejövetelein több megbeszélés szerint több nagy eszköztulajdonos először 2021-ben jelentett be alapállapotú diverzitási statisztikát befektetési bizottságának, vagy 2022-ben tervezte ezt először.
6. stratégia: Elkötelezettségvállalás a sokszínűségi kötelezettségek mellett. Az Institutional Limited Partners Association (ILPA) felmérése szerint az eszköztulajdonosok 44%-a írt alá DEI-kötelezettséget, ami leggyakrabban ILPA sokszínűség akcióban az aláírók, amely megköveteli az aláíróktól, hogy (1) rendelkezzenek nyilvános DEI-stratégiával vagy nyilatkozattal, és/vagy közöljenek egy olyan DEI-politikát az alkalmazottakkal és befektetési partnerekkel, amelyek a toborzásra és a megtartásra vonatkoznak; (2) a belső felvételi és előléptetési statisztikák nyomon követése nem és faj/etnikai hovatartozás szerint; (3) tűzzen ki szervezeti célokat a befogadóbb toborzás és megtartás érdekében; és (4) kérheti, hogy az LP-k és háziorvosok minden új kötelezettségvállaláshoz vagy adománygyűjtéshez szolgáltassanak a DEI demográfiai adatait. A kezdeményezés kilenc választható tevékenységet sorol fel, amelyeket a résztvevő szervezetek választhatnak.
Más eszközök tulajdonosai aláírták a CFA Institute új DEI-kódexét, amely kötelezi őket (1) a DEI népszerűsítésére és a DEI-eredmények javítására; (2) a mérhető DEI eredmények növelése a befektetési ágazatban; (3) mérni és jelentést tenni a jobb DEI-eredmények elérése terén elért haladásról a felső vezetésnek, az igazgatóságnak és a CFA Intézetnek; (4) bővíteni a sokszínű tehetségcsődöt; és (5) inkluzív és méltányos munkaerő-felvételi, felvételi gyakorlatok, valamint előléptetési és megtartási gyakorlatok tervezése és megvalósítása. Számos egyesült királyságbeli vagyontulajdonos aláírta az Eszköztulajdonosok Sokszínűségi Chartáját, amely arra kötelezi az aláírókat, hogy a sokszínűséggel kapcsolatos kérdéseket vegyék fel a menedzserek kiválasztásába és a folyamatos nyomon követésbe, valamint azonosítsák a sokszínűség és az integráció bevált gyakorlatait.
7. stratégia: A sokszínűségi mérőszámok jelentése és közzététele. A legjobb 25 egyetemi alapítvány kritikus tömege nyilvánosságra hozza a portfóliójukban lévő menedzserek sokszínűségére vonatkozó adatokat, többnyire kongresszusi kérésre. A Knight Foundation arra törekedett, hogy felmérje a női és sokféle tulajdonú befektetési cégek képviseletét az ország 25 legjobb magán- és 25 legjobb állami főiskolai/egyetemi alapítványa között. Az alapítványok együttesen 587 milliárd dollárnyi vagyonnal rendelkeznek, ami az ország felsőoktatási alapítványának több mint kétharmada. Az 12 támogatható adottság közül csak 50 biztosította vagyonkezelői névsorát, és csak három tette nyilvánosan elérhetővé a vagyonkezelői névsort a webhelyén. Knight Diversity of Asset Manager (KDAM) tanulmányok azt mutatják, hogy a fehér férfiak által vezetett cégek lényegesen kisebb valószínűséggel alkalmaznak változatos portfóliókezelési csapatokat, mint a nők és színes bőrűek tulajdonában lévő cégek. A vagyonkezelők sokféleségének nyílt jelentése és feltárása felgyorsíthatja a nők és a sokféle tulajdonú cégekhez való hozzáférést, és ösztönözheti a sokszínűséget a fehér férfiak tulajdonában lévő cégeken belül.
8. stratégia: A sokszínűség ösztönzése. A texasi Teacher Retirement System (TRS) az egyik legnagyobb feltörekvő menedzserprogramot működteti az országban, 5.9 óta 204 milliárd dollárt kötött 342 feltörekvő menedzserhez 2005 befektetésben. Ez a program nagyban hozzájárult a vezető, sokrétű tulajdonú és diverzális vezetők sikerének katalizálásához. vezette menedzserek, mint például a Vista, és 12.2. június 30-án 2022%-os évesített nettó hozamot produkáltak három évre.
A TRS újszerű megközelítést alkalmaz az ösztönzők terén kialakulóban lévő menedzserprogramjában. Jarvis V. Hollingsworth, a kuratórium elnöke egy meghívott kortárs csoporttal kapcsolatban kifejtette: „Az egész bizalmat arra ösztönzik, hogy részt vegyen az Emerging Manager Programban, mivel a program teljesítménye beépül a Total Plan teljesítményébe. . A program három célkitűzésre összpontosít: teljesítményre, sokszínűségre és érettségire. A program felépítése lehetővé teszi a megfelelő eszközosztályok bevonását ezen célok mindegyikéhez. Az eszközosztályok alkotják a program tanácsadó testületét, ami fokozott együttműködést eredményez, miközben továbbra is alfageneráló stratégiákat keresünk. A sokszínűség célkitűzése megvalósul, mivel a program eszközeinek több mint fele különböző vezetőknél van. Az érettségi sok program számára kihívást jelentett, de a bizalom innovatív rendszert vezetett be, hogy segítse ezt a folyamatot. Az Emerging Manager (EM) Select lehetővé teszi a program és az eszközosztály-vezetők számára, hogy még magasabb szinten működjenek együtt, és objektíven azonosítsák a portfólió legjobban teljesítő menedzsereit. Az EM Select portfóliót 2019-ben hozták létre, és már két alkalommal végzett a részvételre kiválasztott menedzserek közül.”
Út a sokszínű, méltányos és inkluzív befektetési értéklánchoz
Hosszú az út a sokszínű, méltányos és inkluzív befektetési értéklánc eléréséhez. A tőke végső tulajdonosaiként az eszköztulajdonosok képesek és felelősséggel vezérelni a DEI-t a befektetés-kezelési csapatokon és portfóliókon belül, valamint az egész vagyonkezelési ágazatban.
Ahogy a sokszínűség, a méltányosság és a befogadás környezete folyamatosan fejlődik, az inkluzív befektetés legjobb gyakorlatairól szóló nyílt eszmecsere kritikus fontosságú ahhoz, hogy az Egyesült Államok vagyonkezelési ágazatában női és sokféle tulajdonú cégek aránya növekedjen. Üdvözlöm a DEI irányításával kapcsolatos legjobb gyakorlatokkal és tanulságokkal kapcsolatos megjegyzéseket, amelyek hasznosak lehetnek a sokszínűségi tőke és befogadás intézményi allokátorai munkájában, hogy ösztönözzék a DEI-t az intézményi befektetési csapatokon és portfóliókon belül, valamint a befektetéskezelési ágazatban.
A sorozat következő cikke három gyakorlati és bizonyítékokon alapuló stratégiát részletez a különféle tehetségek beszerzésére, és példákat mutat be ezek megvalósításának vezető gyakorlataira.
Forrás: https://www.forbes.com/sites/bhaktimirchandani/2023/01/01/pillar-one-of-the-path-to-inclusive-capitalism-incorporate-diversity-equity-and-inclusion-into- kormányzás/