Fél tehetség, fél piac. Ignore At Your Peril.

Az e heti költségvetésben Rishi Sunak brit miniszterelnök arra próbálja ösztönözni az 50 év felettieket, hogy térjenek vissza a munkába. Elhárított néhány kulcsfontosságú pénzügyi akadályt, mint például az ország élethosszig tartó nyugdíjjárulék-korlátjának és az éves adómentes járulékkedvezmények drasztikus emelését. Ez része az ország azon törekvésének, hogy több mint félmillió idősebb munkavállalót vonjanak vissza az Egyesült Királyság munkaerőpiacára. Az Egyesült Királyság 53 millió felnőttének csaknem fele 50 év feletti, és egy felmérés szerint többségük 65 éves kor felett szeretne dolgozni.

Most a vállalatoknak félúton kell találkozniuk a kormányzattal – ténylegesen alkalmazva őket. Ehhez nagy váltásra van szükség a vezetésben, a kultúrában és a rendszerekben. Egyre több cég jön létre, hogy megpróbáljon segíteni nekik az alkalmazkodásban. Az 55Redefined ezek egyike.

Nyilvánvalónak tűnik. A tehetségszegény vállalatok nehezen találnak és tartanak meg képzett alkalmazottakat. Egy bőséges, dolgozni akaró idősebb tehetségcsapat nehezen talál munkát. A munkaadók még nem alkalmazkodnak a demográfiai változásokhoz, és megrekedtek az elavult elképzelésekben arról, hogyan néz ki a tehetség. Sokan még nem kutatják az elöregedő vásárlói szegmensek igényeire és preferenciáira való jobb reagálásban rejlő növekedési lehetőségeket. Azok, akik ezt teszik, azt fogják tapasztalni, hogy versenyelőnyük van a folyamatban lévő változásokban.

„2050-re – mondja az 55Redefined alapítója és vezérigazgatója, Lyndsey Simpson (aki 44 éves) – a munkaképes korú (16-64) népesség 21-28%-kal zsugorodik az összes nyugati országban, ami több mint 50 millió egyetemi szakember hiányát eredményezi. képzett munkások. A 60 év felettiek száma ezzel szemben 40%-kal fog növekedni ugyanebben az időszakban.” Egy sorozatvállalkozó, pénzügyi szolgáltató múlttal, Lyndsey Simpson célja vele 8^th A vállalat egyszerű: az egyéni célokat és a vállalati gyakorlatot összhangba kell hozni ezzel a hatalmas demográfiai változással. A cég márkavideója lendületes fegyverkezés az életkorral kapcsolatos feltételezések újradefiniálására.

Több mint két évtizeddel ezelőtt Peter Drucker, a menedzsment gondolkodó megjósolta, hogy a munkaerő két szegmensre oszlik majd – az 50 éven felüliekre és az év alattikra. Javasolta, hogy nagyon eltérő igényeik, motivációik és érdeklődési körük lenne. Jóslata közel áll a valósággá válásához, de még kevés vállalat kezdett el alkalmazkodni. Nem beszélve annak felismeréséről, hogy az idősebbek gyorsan a fogyasztók és a vásárlási döntéshozók többségévé válnak. Az 55Redefined három intelligens felépítésű mozdulatot tesz a kihívásra, három fókuszterületén keresztül:

• Munkák újradefiniálva – az eredeti elképzelés egy kifejezetten az 50 év felettieknek és az irántuk érdeklődő munkaadóknak szóló munkahelyi platform létrehozása volt.
• Újradefiniált élet – ekkor alakult ki egy népszerű tagsági platform „a mai élettel teli, izgalmakra vágyó, egészséges, fiatalos, vállalkozó szellemű, tehető, jövőközpontú, lendületes, szenvedélyes, szórakozásra törő generáció számára, akik éppen 50 évesek. vagy vége." Példaképként remek videóinterjúkat készíthet Richard Bransonnal, aki még mindig a 20-as éveiben jár, kivéve, ha a tükörbe néz.
• A munka újradefiniálva – a közelmúltban megjelent egy tanácsadói és akkreditációs szolgáltatás azoknak a cégeknek, akik proaktívan szeretnék felvállalni a folyamatban lévő demográfiai változást.

2021-ben indult az Egyesült Királyságban, és idén az Egyesült Államokra is kiterjesztik. Tevékenységének első teljes éve után jelentős sikermutatókkal büszkélkedhet: több mint 100,000 50 követő a Facebookon, 1.4 vállalati ügyfél és több mint félmillió oldalmegtekintés a Life/Redefined platformon. Eddig XNUMX millió fontot gyűjtött össze, és most kockázati alapokat keres.

Kutatásai azt mutatják, hogy szembetűnő a kapcsolat megszakítása, amelyet a vállalat megpróbál áthidalni.

Úttörők: A generációs egyensúly megteremtése üzleti prioritássá

Az 55Redefined az „életkort átfogó munkáltatói akkreditációs” program elindításával a megkülönböztetés hasznos formáját kínálja a vállalatoknak.

Az „életkor akkreditáció” felkéri a vállalatokat, hogy írják alá az 50+ munkavállalók támogatására vonatkozó kötelezettségvállalási chartát. Ez magában foglalja az alkalmazottak oktatását az életkor-tudatos befogadásról, valamint az emberek vezetői, a HR-esek és a munkaerő-felvételben résztvevők elfogultságának csökkentéséről. Az életkort befogadó munkaadók szerepet játszanak az attitűdök megváltoztatásában és az életkor szerinti diszkrimináció kihívásában. Megváltoztatják magatartásukat és kultúrájukat saját vállalkozásaikban, hálózataikban és közösségeikben, és így kihasználják a generációk között kiegyensúlyozott tehetségek vonzásának és megtartásának előnyeit.

Eddig 12 brit vállalat ment keresztül az 55/Redefined akkreditációs folyamatán: Rethink, Rank, ITV, HL, Slater & Gordon, Motorpoint, Boots, Dentsu, the Workshop, Together Money, Bank of Ireland és Capgemini. Íme, néhányuk elmondása arról, hogy miért írnak alá, hogy látható vezetők legyenek az életkor mint üzleti prioritás integrálása terén.

• Hargreaves Lansdown: A Hargreaves Lansdown befektetési platform az első FTSE 100 vállalat, amelyet akkreditáltak. „Az Age Inclusive munkáltatói akkreditáció bizonyítja elkötelezettségünket egy olyan sokszínű és befogadó kultúra kialakítása iránt, amelyben a kollégák elkötelezettek, felhatalmazást kapnak, együtt dolgoznak, és élik értékeinket” – mondja Abi Taylor, a HL toborzási és beiskolázási vezetője.
• csizmák: Az Egyesült Királyság legnagyobb gyógyszertári lánca elismeri jelenlegi munkaerő generációs egyensúlyát. A munkavállalók több mint negyede már 50 év feletti (27%). „Az Egyesült Királyságban több mint 2,200 üzlettel, az általunk kiszolgált sokféle közösséget képviselő csapattagok változatos keverékének toborzása és megtartása lehetővé teszi számunkra, hogy ötletek és nézőpontok szélesebb skálájához férhessünk hozzá, hogy jobban megérthessük és reagálhassunk a ügyfeleink és csapattagjaink egyedi kihívásaira és igényeire” – magyarázza Donna Hodgins, a toborzási részleg vezetője. „Az Egyesült Királyság népességének elöregedésével azt is felismerjük, hogy a munkaerőpiac is változik, és alkalmazkodnunk kell ahhoz, hogy mindenki egyenlő esélyt kapjon a foglalkoztatásra, valamint hogy vonzzuk és megtartsuk a legjobb tehetségeket.”
• Denstu UK: A köztudottan fiatalok megszállottja reklámipar nagyrészt fiatalokból áll, annak ellenére, hogy gyakran dolgoznak ki kampányokat az idősebbeknek való eladásra. Az egész iparágra kiterjedő All In Census feltárta, hogy az Egyesült Királyság hirdetési ágazata lényegesen fiatalabb, mint az általános lakosság. És csak az 5 év felettiek 55%-át alkalmazza. A Denstu UK úgy döntött, hogy felrúgja a trendet, és mind a hirdetési, mind a foglalkoztatási gyakorlatában fellép az öregedés ellen. „Az emberek prioritása, vonzása és megtartása olyan időszakban, amikor általában úgy döntenek, hogy karrierjüket más irányba terelik” – mondja Anne Sewell, a Denstu főosztályvezetője., „Nemcsak a helyes dolog, de üzletileg is ésszerű, ha ragaszkodunk ennek a közösségnek a hatalmas tehetségéhez, tudásához és tapasztalatához.”

Az 55Redefined 5 lépése az életkor befogadásához

Hogyan lehet alkalmazkodni a jelenlegi munkaerő generációs egyensúlyához, és jobban tükrözni és reagálni az idősödő vásárlói demográfiai szükségletekre? Íme az öt javaslatuk:

1. Legyen előítéletesen aktív – Értse meg a szervezetében előforduló életkori elfogultság szintjét. Képzést és betekintést nyújtani, lépéseket tenni a rosszul elhelyezett sztereotípiák kezelésére, és felismerni a sokszínűség más területeire való túlzott összpontosítás nem kívánt következményeit.
2. Flex fellebbezés– Ösztönözni kell az embereket arra, hogy hosszabb ideig maradjanak a munkaerőben azáltal, hogy olyan rugalmas szerepköröket alakítanak ki, amelyek vonzóak az 55 év feletti tehetségek számára. A heti három-négy napon át tartó állandó munkaköröktől a nyugdíjas szakemberek átvételéig az év bizonyos időszakaira, rugalmas szerződésekkel.
3. A készségek akarása – Fektessen be e korosztály műszaki képzésébe és átképzésébe – mind a jelenlegi, mind az új alkalmazottak számára. Hozzon létre konstrukciókat, amelyek ezt a korcsoportot célozzák, vagy alkalmazzon 55 év felettiek csoportjait olyan igényes szerepekre, amelyek műszaki vagy ipari képzést igényelnek.
4. Változtasd meg a tapintást – Csak korábbi tapasztalat és műszaki alkalmasság alapján ne alkalmazzon. Ehelyett összpontosítson a puha készségekre, a viselkedésre, a motivációra és a kulturális illeszkedési kritériumokra. A tehetségek toborzásának és felmérésének új módjainak létrehozásával támogassa a munkaerő-felvételi vezetőket az átmenet megvalósításában.
5. Vegye figyelembe a kort – Ismerje meg meglévő, 55 év feletti munkavállalóit, és proaktívan kérdezze meg tőlük, mit akarnak, és hogyan tudná a legjobban támogatni őket abban, hogy hosszabb ideig maradjanak munkában.

Az Up or Out kultúrák újradefiniálása

A generációs egyensúly nagyobb problémája az üzleti életben az lesz, hogy jobban átrajzolják, hogyan néznek ki a 60 éves karrierek – és hogyan kezelik azokat. A siker mai definíciója, egy felfelé vagy kifelé irányuló függőleges előrehaladás, amely egy előre meghatározott életkorban leesik a szikla széléről, időbe telik, amíg megtanulja és visszavonja. A következmények összetettek, a nyugdíjkalkulációtól a toborzási üzenetekig és a fejlesztési lehetőségekig.

Lyndsey Simpson meglepődve tapasztalta, hogy az általa megkérdezett 55 év felettiek többsége úgy érzi, céget kell váltania, ha szerepet szeretne váltani. Az emberek úgy érezték, hogy a foglalkoztatás versenyképes, felfelé ívelő, ambiciózus jellege gyanakvásra – vagy megvetésre – készteti azt, aki kevésbé megerőltető szerepet szeretne betölteni. Ahelyett, hogy felismernénk, hogy az alkalmazottak motivációi megváltoznak, és a pénzügyi és személyes tényezők nagyon eltérőek lehetnek 50 éves kor után, jelenleg a legtöbb vállalati kultúrában elfogadhatatlan, hogy valaki leveszi a lábát a pedálról. Ritka és még mindig érthetetlen, hogy órákat ejtenek le, vagy kevésbé vezető pozícióba kerüljenek, hogy az általuk kedvelt területekre összpontosítsanak.

„Úgy gondoljuk, hogy ha nincs életkor stratégiája, akkor nincs növekedési stratégiája sem” – mondja Simpson. „Tehát vállalatokkal dolgozunk azon, hogy három szemüvegen keresztül – Kolléga, Ügyfél és Vállalat – megértsük az elöregedő népesség hatását.” Ragaszkodik hozzá, hogy ez nem a sokszínűség kérdése, és nem a HR-nek kell ezt vállalnia. A C-suite feladata, hogy megértse és értékelje azt a hatást, amelyet a népesség elöregedésének mega trendje a vállalkozásukra gyakorol.

Amíg jobban meg nem értjük és nem integráljuk a piac felének és a tehetségek felének valóságát és motivációit, addig gazdaságilag egy lábon fogunk sántikálni. De a vezető cégek kezdik az utat mutatni. Ki a következő?