Négy módszer a befogadás mint gondolkodásmód kialakítására az Ön és szervezete számára

Gondolj a „DEI”-re, és gyakran minden bőrszínű, különböző kultúrájú és etnikumú ember képei jutnak eszünkbe. A DEI azonban többet foglal magában, mint pusztán a sokszínűséget (és a sokszínűség több, mint a bőrszín). Az I a DEI-ben a befogadás, amely a sokszínűségre épít, és biztosítja, hogy ha sikeresen dolgozunk sokféle embercsoporttal, akkor minden egyénnek azonos jelentőséget és figyelmet szenteljünk.

Szerint a HUD, a befogadás „a megbecsülés, a tisztelet és a támogatás állapota. Arról van szó, hogy minden egyén szükségleteire kell összpontosítani, és biztosítani kell a megfelelő feltételeket ahhoz, hogy mindenki ki tudja használni a benne rejlő lehetőségeket.”

Tehát hogyan építsd fel a befogadást? Mielőtt bármilyen határozott erőfeszítést tenne a vállalatában való befogadás érdekében, először meg kell értenie, hogy a befogadás egy gondolkodásmód. Amíg nem gondolkodik inkluzivitáson, addig nem fog tudni segíteni a szervezetének az inkluzivitás megvalósításában.

Ez azt jelenti, hogy emberként az agyunk előre be van kötve arra, hogy impulzív módon az ismerős felé vonzódjon, így az ismeretlen vagy különböző kiugró elemek fókuszunkba kerülnek. Az inkluzivitás gyakorlásához szó szerint át kell képeznünk az agyunkat, hogy ellenálljon ennek az impulzusnak, hogy felfedezhessük az ismeretlent, és az ismerős mellett öleljük át.

Íme négy módja annak, hogy az inkluzivitást személyesen és a szervezeten belül is gondolkodásmódmá tegye.

1. Először a belsőre összpontosítson

A változás belülről indul ki, ezért logikus, hogy először a saját gondolkodásmódjának megváltoztatására kell összpontosítania, mielőtt a szervezetén belül bárkit rávesz, hogy megváltoztassa a sajátját. A befogadó gondolkodásmód elfogadásához végezzen egyszerű gyakorlatokat, például fejezze ki érdeklődését és kíváncsiságát a körülöttetek lévő emberek iránt, tartsa nyitott szemmel a különbözőségeket, és tegyen fel kérdéseket, hogy megismerje azokat, akik a tiédtől eltérő háttérrel, tapasztalatokkal és kultúrával rendelkeznek.

Legyen tisztában azokkal a korlátokkal is, amelyeket önmaga és azok közé állít, amelyekről úgy érzi, hogy különböznek Öntől. Csak ha felismered ezeket a korlátokat, akkor tudsz valódi munkát lebontani.

Ha már rendelkezik egy befogadó gondolkodásmóddal, amely arra van kiképezve, hogy inkább bevonzza az embereket a különbségek miatt, és tegyen lépéseket az egész vállalatra kiterjedő befogadási erőfeszítések felé.

2. Olyan eszközöket valósítson meg, amelyek megzavarják a torzítást

A munkahelyen az inkluzivitás fokozásának lehetőségei nemcsak fontosak, hanem kulcsfontosságúak is. szerint a A Royal Academy of Engineering jelentése 2017-ből, az alkalmazottak, akik úgy érezték, hogy bekerültek, nagyobb valószínűséggel értik meg az üzleti prioritásokat, innovatívabbak, beszélnek a hibákról és aggodalmakról, és lojálisabbak egy vállalathoz, és fektettek be annak sikerébe. Az elfogultságmegszakítókként ismert eszközök lehetővé teszik, hogy véletlenül ne utasítson el bizonyos típusú és demográfiai jellemzőket azáltal, hogy elidegeníti őket a tömegtől. Az elfogultság megszakítására szolgáló eszköz például az a szoftver, amely nyomon követi a különböző nemű, fogyatékossággal élő, korcsoportba tartozó emberek fizetését, így fenntarthatja, hogy mindenki méltányos fizetésben részesüljön.

3. Legyen tisztában az észleléssel

Amit a cégeddel kapcsolatban megjelenítesz, az meghatározza, hogy az alkalmazottak hogyan látják azt. Ezért fontos, hogy megbizonyosodjon arról, hogy minden vállalati biztosítékot magában foglal. Ez olyan egyszerű lehet, mintha nemileg semleges nyelvezetet használna az álláshirdetésekben vagy a céges tartalomban. Ez azt is jelentheti, hogy ügyeljen arra, hogy vállalata egészében olyan látványelemeket jelenítsen meg, amelyekben az emberek egészséges keveréke szerepel: idősek, színes bőrűek, nők, fogyatékkal élők, veteránok stb. Alkalmazzon olyan ellátási lánc partnereket is, akik szándékosan gyakorolják és elősegítik az inkluzivitást saját magukon belül. saját szervezetek. Egy olyan céggel való együttműködés, amelyről azt pletykálják, hogy rasszista vagy nemi szempontból kizárólagos, rossz üzenetet küldhet alkalmazottainak, és megszakíthatja a befogadási beszélgetést.

4. Nézz szét a szervezeteden belül

Az inkluzivitás-barométeren felmérni, hogy vállalata milyen jól teljesít, olyan egyszerű lehet, mint a vezetői csapat megvizsgálása. A vezetők túlnyomórészt férfiakból állnak? Fehér? A kettő kombinációja? Konkrét munkatársaktól kérnek-e inputot, visszajelzést, vagy a csendesebbek, az alacsonyabb beosztásúak és a fogyatékkal élők is bekerülnek a párbeszédbe?

Az inkluzivitás áthat minden címet, kultúrát, képességet és eszközt, beleértve minden egyes személyt, a leginkább figyelmen kívül hagyottaktól a legszókimondóbbakig és mindenkit a kettő között. Ez azt jelenti, hogy segít megőrizni a szervezet minden egyes emberének méltóságát, és mindenekelőtt emberi lényként kell elismerni őket.

Miközben azon dolgozik, hogy az inkluzivitás a gondolkodásmódjának részévé váljon mind személyesen, mind a munkahelyen, ne feledje, hogy a megosztottságot ember alkotta. Az emberek felelősek a kultúrák, vallások és sztereotípiák létrehozásáért. Ránk hárul tehát a feladat, hogy lebontsuk ezeket a korlátokat, amikor azzal fenyegetnek, hogy áttörnek bennünket.

Ne feledje azonban, hogy a gondolkodásmód nem egy olyan változás, amely egyik napról a másikra megtörténik – nem Önben vagy szervezetében. Az inkluzivitás beépítése a gondolkodásmódjába és az elméjének átképzése időt, türelmet és kitartást igényel. Az a fontos, hogy elismerjük az előttünk álló munkát, haladjunk tovább, és ne adjuk fel.