A gyártók számára a kultúra és a befogadás kulcsa egy valószínűtlen helyről származhat: az irodalom

Gyártásvezetőként időnk nagy részét azzal töltjük, hogy a rendelkezésünkre álló legfejlettebb rendszerek segítségével hogyan oldhatjuk meg a sürgető problémákat.

Tehát lenyűgözött a szervezeti kultúra és a befogadás olyan megközelítése, amely határozottan alacsony technológiájú. Az irodalmat – novellákat a sci-fitől a vallásig és minden, ami a kettő között van – eljuttatja a gyártási szintre, és nagyszerű eredménnyel. A megközelítés egy nonprofit nevű szervezettől származik Reflexiós pont amely a tudomány felé fordult, hogy kitaláljon egy programot, amelyben a szervezet minden szintjéről érkeznek emberek, hogy könnyített megbeszéléseket folytassanak, hogy jobb kultúrákat és erősebb csapatokat építsenek.

„Alapvetően hiszünk abban – mondta nemrég Ann Kowal Smith, a Reflection Point ügyvezető igazgatója –, hogy azok a szervezetek, amelyek a kollégáik közötti kapcsolatokba fektetnek be, azok, amelyek valóban ki tudják használni az innovációt, jobb együttműködők, és végső soron többre képesek. befogadó – és jobban teljesítenek –, mint azok a szervezetek, amelyek nem.”

A kutatások pedig alátámasztják ezt az elképzelést, és azt mutatják, hogy azok a vállalatok, amelyek minden szinten – beleértve a háttér és a nemek sokszínűségét – értékelik a befogadást, magasabb teljesítményszinten működnek. A Gartner technológiai kutató és tanácsadó cég szerint például a befogadó csapatok 30 százalékkal javították a teljesítményt a sokszínű környezetben. Mégis csak 27 százalék vezetők szerint a befogadás kultúrájuk és értékeik erős része.

Mivel a tét különösen nagy a gyártók számára a mai versenyben és kaotikus működési környezetben, láttam, mennyire fontos innovatív módszereket találni olyan munkahelyi kultúra kialakítására, ahol az emberek be vannak vonva, és szeretnének csatlakozni – és maradni.

A reflexiós pont megközelítés

A MAGNET-nél, az északkelet-ohioi nonprofit gyártási tanácsadó cégünknél, a Reflection Pointtal való közel fél évtizedes munka során közelről láttam, hogy innovatív megközelítésük hogyan segített közelebb hozni csapatunkat, és egy élénkebb, produktívabb és befogadóbb kultúrát honosítani. .

A Reflection Point novellák köré szerveződő csoportos beszélgetései a kollégák közötti beszélgetéseket a hétköznapok zúzódásán kívülre vezetik, és olyan helyre vezetnek, ahol a csapattársak között általában fennálló akadályok leomlanak. Azáltal, hogy professzionális facilitátorokat vesznek fel az értékes kérdések felkavarására, ezek a párbeszédek lehetővé teszik az emberek számára, hogy megszabaduljanak a munkahely dinamikájától, és olyanokká váljanak, akik valójában.

A gyártó cégek természetüknél fogva erősen hierarchikus helyek, de a Reflection Point foglalkozásokon a c-suite vezetőjétől a raktári munkásig mindenki egy szinten van, csak emberek, akik saját, változatos hátterüket és élettapasztalataikat hozzák a beszélgetéshez.

„Megközelítésünk lehetővé teszi az emberek számára, hogy lássák, hol vannak közös dolgaik, de lehetőséget ad az embereknek, hogy tegyenek egy lépést hátra, és azt mondják: „Hú, sokkal több van ebben a személyben, mint gondoltam”, mert lehet, hogy csak meghaladták őket egyszer-kétszer a folyosón” – mondja Kowal Smith.

A speciálisan képzett facilitátorok gondosan választják ki a történeteket a szervezeti célok alapján, majd irányítják a beszélgetéseket, hogy kimutassák és túllépjenek a csapatokat visszatartó konkrét problémákon. A normál hierarchikus akadályok lemosásával ezek a beszélgetések értelmes kapcsolatokhoz vezetnek, amelyek átgyűrűznek a mindennapi életbe. „Ez több, mint a jó kapcsolatok előmozdítása” – mondja Kowal Smith. „A kollektív intelligencia készségeinek fejlesztéséről szól: alázattal hallgatni, jó kérdéseket feltenni, feltételezéseket megkérdőjelezni, tisztelettel vitatkozni és az empátia körét kiszélesíteni.”

Az alkalmazottak kényelmesebben beszélnek, miközben az egész csapat jobban összetartozást érez. Egy közelmúltbeli példában Kowal Smith felidéz egy nőt, aki egy mérnöki cég marketingvezetője volt, és aki soha nem érezte úgy, hogy a saját hatáskörén kívül bármit is mérlegelni tud. De a Reflection Point megbeszélések után, amelyeken megosztotta és kérdéseket tett fel kollégáinak, ez megváltozni kezdett.

„A Reflection Point gyakorlóhelyévé válik azoknak a beszélgetéseknek, amelyekre sok csapatnak szüksége van – önbizalom építése és teret ad a gyakran kimondatlan ötleteknek” – mondja Kowal Smith.

A befogadás elősegítése

A program egyik leghihetetlenebb aspektusa, hogy képes összehozni mindenféle hátterű embereket, hogy megvitassák a világgal és a munkahelyükkel kapcsolatos nézeteiket olyan környezetben, amely nem ítélkező. Amikor a szervezetek a befogadást kívánják előmozdítani, Kowal Smith csapata olyan történeteket mutat be, amelyek a fajról és a méltányosságról szóló mély vitákba táplálkoznak.

A program legutóbbi kedvence Chibundu Onuzo írótól, egy novellája egy fiatal nigériai nőről, aki banki pályára szeretne menni, és egy mentor, egy idősebb fekete nő utasítja őt, hogy változtassa meg a haját, a nevét, és ahogy öltözködik, hogy boldoguljon az üzletben.

„A történet valójában a saját belső vívódásáról szól, hogy hogyan őrizze meg hitelességét, miközben arra utasítják, hogy változtassa meg sok olyan dolgot, ami miatt azzá lett, aki volt” – mondja Kowal Smith. Ebből a történetből Kowal Smith szerint sok hasznos beszélgetés fakad a fajról és a munkahelyről, az „ideális” munkás homogenizálásáról, és olyan dolgokról, mint a mentorálás és a szövetség. Lehetővé teszik azt is, hogy a vezetők felmérjék, mit tehetnének még annak érdekében, hogy minden dolgozó jól érezze magát.

Miért fontos ez a gyártóknak?

A dolgok jelenlegi állása szerint a gyártásban dolgozó alkalmazottak 80 százaléka fehér, az Egyesült Államok Munkaügyi Statisztikai Hivatala szerint. Mivel a tehetség minden idők prémiumában van, a vállalatok már nem engedhetik meg maguknak, hogy ennyire figyelmen kívül hagyják a tehetségállományt. A sokszínűség toborzása és népszerűsítése nem csak a helyes dolog, hanem okos dolog mindenkinek, aki meg akarja nyerni a mai tehetségek heves versenyét. Ez azt jelenti, hogy gondolkodásunknak és kultúránknak meg kell változniuk.

Ezért vagyok olyan lelkes a Reflection Point megközelítésért. Helyezd be az embereket egy szobába, és a megosztott történeten keresztül engedd meg, hogy mindannyian meglássuk az emberséget abban, aki mellett dolgozunk, hogy teljesebben megmutassuk magunkat, és e kapcsolatok révén jobban megbecsüljük magunkat.

Ez egy módja annak, hogy egy lépéssel túllépjen a nyári grillezésen vagy a negyedéves happy hour időszakon, és olyan kapcsolatokat ápoljon, amelyek valóban számítanak. És a legjobb rész? Működik (és nem csak a gyártásban – több iparágban is). A program előtti és utáni felmérési adatok azt mutatják, hogy javult a társadalmi kapcsolat, a pszichológiai biztonság és az összetartozás, jelentősen elmozdítva a tűt olyan területeken, mint például: „Biztonságban érzem magam, ha kockázatot vállalok ebben a szervezetben” vagy „Bár meg tudok szólalni, bár tudja, hogy mások nem értenek egyet."

"A sokszínűségre tett erőfeszítések sok esetben kudarcot vallanak, ha nem fektetnek be megfelelő módon a befogadásba és az együttműködésbe, és nem adnak helyet az embereknek, ahol a legjobb önmagukat kihozhatják" - mondja Kowal Smith. „A manapság a munkahelyeken tapasztalható lemorzsolódási arányok miatt mindenkinek meg kell találnia a módját annak, hogy az emberek úgy érezzék, hogy megbecsülnek és vágynak rájuk, mert ha nem érzik, hogy megbecsülik és vágynak rájuk, akkor a lábukkal fognak szavazni. .”

Munkám során azt látom, hogy sok gyártó küszködik azzal, hogy „hol is kezdjem”, amikor a kultúraépítésről, a sokszínűségről és a befogadásról van szó. A valóság az, hogy nincs „egy helyes út” a változás megvalósítására. Sok különböző megközelítést és sok kemény munkát igényel. A legjobb tanács, amit adhatok, csak kezdje el. Kezdje el valahol, folytassa, és légy nyitott. Soha nem gondoltam volna, hogy a történetek megbeszélése segíti a csapatom jobb együttműködését – de pontosan ez történt.