A termékenységi előnyök az új munkavégzés

Amikor Priya és férje rájöttek, hogy terméketlenek, 20,000 XNUMX dollárba és több évnyi tolakodó kezelésbe került nekik, hogy megfogantak a lányuk.

Néhány évvel később, amikor megszületett a fiuk, ez ingyenes és viszonylag fájdalommentes volt – nagyrészt a munkáltatójának köszönhetően, aki állta a számlát, és segített megszervezni az eljárást.

"Az egész élmény, aközött, amit azelőtt… és azután átéltünk, éjjel és nappal volt" – mondta Priya, a seattle-i székhelyű programmenedzser, akinek cége első gyermeke születése után termékenységi kezelési programot vezetett be.

„A terméketlenség olyan dolog, amit soha nem lehet tervezni” – folytatta. "Ha hatalmad van a saját döntéseid felett, amikor a legtöbb terméketlenség azt jelenti, hogy nincs is, megváltoztatja a játékot."

Lehet, hogy ez egy lépéssel túlmutat a munkáltatói felelősség határain, de Priya tapasztalata nem egyedülálló. Egyike azoknak az egyre több alkalmazottnak, akik részesülnek a munkahelyi juttatások legújabb kategóriájából: a termékenységi juttatásokból.

A petesejt fagyasztásától az in vitro megtermékenyítésig (IVF) és a béranyaságig az alkalmazottak egyre inkább élvezik a termékenységi előnyök teljes skáláját, miközben a vállalatok új utakat keresnek a legjobb tehetségek bevonzására, valamint sokszínűségük, méltányosságuk és befogadóképességük (DEI) növelésére az egyre versenyképesebb munkahelyeken. tájkép.

2020-ban a nagy amerikai munkaadók több mint kétötöde (42%) – akik több mint 20,000 19 alkalmazottat foglalkoztatnak – nyújtottak fedezetet IVF-kezelésre, míg csaknem egyötöde (500%) tojásfagyasztást. Az 27 fő feletti kisebb cégeknél ez az arány 11%, illetve XNUMX% volt.

Ez egy gyors felfutást jelez a 2010-es évek közepétől, amikor az ilyen újdonságok szinte kizárólag a Szilícium-völgy úttörőire korlátozódtak, mint például a Facebook és az Apple. 2015-ben a nagyvállalatok valamivel több mint egyharmada (36%) kínált IVF-et, és csak 6% fedte le a tojásfagyasztást.

És mivel a koronavírus-járvány megváltoztatta az egyéni prioritásokat és megnövelte az alkalmazottak befolyását, egyre több vállalat vezeti be a versenyképesség megőrzése érdekében nyújtott előnyöket. Manapság a munkáltatók a JPMorgantől és a Microsofttól az Unileverig és a Boston Consulting Group-ig többféle előnyt kínálnak.

„Amikor a szervezetek először elkezdték finanszírozni a tojásfagyasztást, az meglehetősen radikális és rendkívüli volt, és mára egyre inkább általánossá válik” – mondta Beth Hale, a CM Murray munkajogi szakértők partnere.

Az elmúlt év során a Progyny és a WINFertility – a termékenységi támogatások két vezető szolgáltatója – megduplázta ügyfélkörét, és most csomagokat kínál nagy és kis munkaadók számára számos iparágban, beleértve a pénzügyeket, a gyógyszergyártást és a gyorsan forgó fogyasztási cikkeket.

„A nagy lemondás és az ebből fakadó történelmileg feszes munkaerőpiac egyszerűen felgyorsította az uralkodó trendeket, és arra késztette a munkaadókat, hogy gyorsabban hajtsanak végre családépítő programokat a tehetségek vonzására és megtartására” – mondta Roger Shedlin, a WINFertility vezérigazgatója.

Ez a tendencia akkor jön, amikor egyre többen keresnek termékenységi kezelést, mind orvosi, mind nem egészségügyi okokból.

Minden nyolcadik amerikai párnak nehézségei vannak a teherbeeséssel. Az egyesült királyságbeli párok esetében ez a szám közelebb áll a hetedikhez.

Eközben növekszik azoknak a nőknek a száma, akik a petesejtjeik lefagyasztását választják – egyes becslések szerint 1,000%-kal nőtt az Egyesült Államokban 2009 és 2016 között –, és nő azoknak az egyéneknek, heteroszexuális és azonos nemű pároknak a száma, akik nem hagyományos szülői utat keresnek. tovább növekszik.

Az ilyen kezelések költsége azonban sokak számára továbbra is megvalósíthatatlanul magas. Egy tojásfagyasztási ciklus tipikus ára az Egyesült Államokban 11,000 5,000 dollár, amihez további költségek tartoznak, beleértve a hormonkezelést (2,000 24,000 USD) és a tárolást (XNUMX XNUMX USD). Az IVF kezelés közel XNUMX XNUMX dollárba kerülhet.

A 34 éves Aja Harbert, egy kaliforniai HR-igazgató számára az ilyen eljárások ára „pénzügyileg elérhetetlenné tette a petesejtjei lefagyasztását”.

Ez egészen 2020-ig tartott, amikor is munkaadója 25,000 XNUMX dolláros élethosszig tartó juttatást vezetett be a terhességi és béranyasági szolgáltatásokért, amivel azt mondta, hogy szabadságot ad neki, hogy karrierjét anélkül folytassa, hogy feláldozná szülői kilátásait.

„Éreztem azt a fenyegető válaszút, amellyel sok hivatásos nő szembesül – a kényszeres döntést, hogy családalapítás közben szeretnének előrelépni a karrierjükben” – mondta Harbert, a B Capital befektetési cégtől.

„Az az elképzelés, hogy a petesejteim lefagyasztásával késleltethetem a döntést, jól illett a személyes tervemhez” – tette hozzá.

A pénzügyi költségeket leszámítva, a gyakran fárasztó kezelési folyamatok szakmailag – akárcsak érzelmileg és fizikailag – megterhelődhetnek, ami további támogatást igényel a munkaadóktól.

Harbert tapasztalata az volt, hogy „három hónapig tartó utazás tucatnyi orvosi találkozóval, napi öninjektált hormonokkal és korlátozott diétákkal, mindezt teljes munkaidőben végzett munka mellett”.

Dervilla Lannon, a Szilícium-völgyben székelő Verkada biztonsági induló vállalkozás 40 éves alelnöke elmondta, hogy félti, hogy ebben a hónapban elkezdi az első tojásfagyasztási ciklust, miután látta, hogy barátja is hasonló folyamaton megy keresztül. A támogató főnök azonban sokkal könnyebbé tette a döntést, mondta.

"Nagyon biztató egy hat évnél rövidebb induló vállalkozás számára, hogy felajánlja ezt az előnyt" - mondta Lannon, aki egyszeri, 10,000 XNUMX dolláros termékenységi kezelési juttatás mellett szorgalmazta az összes alkalmazottat.

A tanulmányok azt mutatják, hogy az ilyen juttatások megtérülése a munkáltatók számára is megvan, mivel az azokat igénybe vevő alkalmazottak nagyobb valószínűséggel térnek vissza a munkába a szülői szabadság után, és hosszú távon maradnak munkában.

A FertilityIQ 2019–2020-as családépítő munkahelyi indexe szerint a munkáltatótól termékenységi fedezetben részesült munkavállalók csaknem kétharmada (61%) nyilatkozott úgy, hogy lojálisabbnak és elkötelezettebbnek érzi magát a vállalat iránt.

Ugyanez a tanulmány megállapította, hogy azoknak a nőknek a 88%-a, akiknek az IVF-kezelését teljes egészében a munkáltatójuk fizette, úgy döntött, hogy visszatér ehhez a munkáltatóhoz a szülési szabadság után, szemben a termékenységi juttatásban nem részesülő normál lakosság 50%-ával.

Ez előnyös lehet a munkaadók számára, mivel igyekeznek javítani a nők és az LMBTQ+ képviseletüket, különösen magasabb beosztásukban.

„Ezek az előnyök egyre inkább központi szerepet töltenek be a DEI célkitűzései között” – mondta Pete Anevski, a Progyny vezérigazgatója. „A termékenységi juttatások segíthetnek a vállalatoknak javítani a nemek közötti sokszínűséget, miközben megmutatják, hogy értékelik női munkaerőt.”

A termékenységi támogatások emelkedése azonban nem mentes a vitáktól.

A kritikusok azzal érvelnek, hogy az olyan rendszerek, mint az IVF és a béranyaság, összemoshatják a munkaadó és a munkavállaló közötti határokat, így a kedvezményezettek eladósodottnak érezhetik magukat, mivel vállalataik nagyobb fizikai és pénzügyi tétet vállalnak magánéletükben.

Eközben a terhesség-halasztási kezelések, mint például a tojásfagyasztás, vitathatatlanul állandósítják bizonyos rohanó iparágak úgynevezett nyüzsgő kultúráját, arra ösztönözve a leendő szülőket, hogy halasszák el gyermeknevelési álmaikat a karrier sikere jegyében – egyikre sincs garancia.

"A probléma az, hogy az embereket ilyen vagy olyan irányban bátorítja-e" - mondta CM Murray Hale, megjegyezve, hogy a kritikák nagy része történelmileg az észlelésről szól. A munkahelyi előnyöknek végül is lehetővé kell tenniük, lehetővé téve a munka és a magánélet közötti jobb egyensúlyt, nem pedig bezárni, ösztönözni a több munkát.

Mivel az ellátások többsége a leendő szülőket – és különösen a nőket – célozza meg, egyesek azzal is érvelnek, hogy a jelenlegi rendszerek a diszkrimináció új formáját jelenthetik, csekély támogatást nyújtva azoknak, akik úgy döntenek, hogy gyermektelenek maradnak, vagy gondozási kötelezettségeiket máshol látják, pl. ami az idősgondozást illeti.

Ezzel kapcsolatban Hale azt mondta, hogy a munkaadóknak gondoskodniuk kell arról, hogy juttatásaik ne legyenek nemi alapúak, és ehelyett mindenki számára megkönnyítsék a családjuk kezelését, és „hogyan és ha döntenek-e úgy”.

Ennek ellenére a kedvezményezettek és az érdekképviseleti csoportok azt mondják, hogy a termékenységi kezelések csak egy részét képezik a modern munkaadók által jelenleg kínált egészségügyi és jóléti juttatások teljes készletének, és ilyennek kell tekinteni őket.

„Ezek a juttatások már nem „szép, ha van” juttatás, hanem a munkaadó juttatási csomagjának lényeges részét képezik” – mondta Progyny's Anevski.

Eközben Priya a két terhességére gondolva azt mondta, hogy a termékenységi támogatást nyújtó munkáltatója – és továbbra is az – döntő tényező volt karrierjében. És mivel az alkalmazottak nagyobb befolyást élveznek a szűkös munkaerőpiacon, ez lehet az ilyen rendszerek sikerének igazi próbája.

„A világ egészen más hely, mint ahol öt évvel ezelőtt volt” – mondta Priya. „Olyan világban élünk, ahol a család minden formában és formában jelentkezik. Vannak, akiknek biológiailag nem lehet gyerekük, de ez nem jelenti azt, hogy ne lehetne saját családjuk.”