8 dolog, amit a vállalatok tévednek a hibrid munkával kapcsolatban – és a helyes megoldás módja

A hibrid munka a jövő, és a szervezetek azon fáradoznak, hogy kitalálják, hogyan haladjanak előre, miközben megtartják és bevonják alkalmazottaikat.

Sajnos gyakoriak a feltételezések és a téves hiedelmek. A vállalatok tévednek bizonyos dolgokban azzal kapcsolatban, hogy hogyan hozhatják vissza az embereket, mi motiválja az alkalmazottakat, és mi lesz a legfontosabb a legjobb hibrid élmény megteremtésében.

Rengeteg példa van arra, amikor a vállalatok megszabtak egy dátumot a visszatérésre, az alkalmazottak pedig lábbal szavaztak – az emberek mindössze 30-50%-a jelent meg ténylegesen. Ugyanakkor sokan készen állnak a visszatérésre – de jobb irodákba, mint amennyit elmentek. Végső soron a vállalatoknak vissza kell kényszeríteniük az embereket, nem pedig rázni.

Mi a rossz és hogyan legyünk helyesek

Annak ellenére, hogy a dolgokat nem csinálják tökéletesen, a jó hír az, hogy a vállalatok eléggé törődnek ahhoz, hogy megpróbálják kitalálni. Íme, mit tévednek, és hogyan lehet jobban igazuk.

#1 – A hibrid egy Vagy-vagy

A népszerű sajtó hamis ellentmondást állított fel azzal, hogy az otthonról vagy távoli munkahelyről való munka a legjobb, másrészt az irodai viták a legjobbak. De ez egy értelmetlen vita. Hibrid munka mindkét világ legjobbja lehet– valóban mind-és.

A vállalatok és az alkalmazottak sokat tanultak arról, hogy mi működik otthoni munka közben, és mi nem. Ezek a betekintések pedig nagyobb rugalmasságot és választási lehetőséget inspirálhatnak az emberek munkavégzését illetően, és jobb irodai élményt nyújtanak, amikor belépnek.

#2 – Elég a kompenzáció és a távmunka

Mivel az javában zajlik a tehetségek forradalma és ahogy az emberek tömegesen hagyják el a munkahelyüket, egyes vállalatok növelik a béreket, és elérhetőbbé teszik a távmunkát. Ez jó hír az alkalmazottak számára, de nem lesz elég. A szervezetek elkövetik azt a hibát, hogy azt hiszik, hogy a kompenzáció és a rugalmas munkavégzés arra ösztönzi az embereket, hogy csatlakozzanak szervezetükhöz, vagy ott maradjanak. De szükség van egy nagyobb képre.

A munkavállalókat aggasztja egy holisztikus értékegyenlet, amely túlmutat a kompenzáció és a távmunka elemein. Olyan vezetőket akarnak, akik inspirálják őket, és olyan kollégákat, akik értékelik őket. Az emberek kultúrát akarnak amelyek irányt és bevonást, valamint egyértelmű felelősséget és alkalmazkodóképességet biztosítanak.

Tekintsük Evana példáját, egy hosszú távú alkalmazottat, aki korán nyugdíjba vonult, mert egyszerűen nem érzett kapcsolatot a kollégáival. Jól fizették, és szerette a szélesebb választékot, ahol dolgozhat, de tapasztalataiban űrt érzett – a kollégáitól való távolság és a cége kultúrájának romlása. A vállalatoknak több elemet is figyelembe kell venniük abban, hogy mitől válik kifizetődővé a munka az emberek számára – és szándékosan kell javítaniuk.

#3 – Az emberek nem akarnak visszajönni az irodába

A vezetők és szervezetek egy másik feltételezése az, hogy az emberek nem akarnak visszamenni az irodába. Annak ellenére, hogy a válaszadók kis mintájára épülő megdöbbentő vagy elkeserítő címsorok némelyike ​​megdöbbentő, az emberek vissza akarnak térni. Lehet, hogy nem akarnak annyit az irodában lenni, mint korábban, és nem akarnak visszajönni egy kockafarmra – de valójában bizonyos mértékig az irodában szeretnének lenni.

Pontosabban, az emberek szeretnének visszatérni, hogy jobban dolgozhassanak, amikor a projektek személyes interakciót igényelnek. És vissza akarnak térni az energiáért és az érzelmi fertőzésért, ami abból fakad, hogy másokkal együtt vannak, akik hasonló célokért dolgoznak. Vissza akarnak jönni, hogy kapcsolatba léphessenek a vezetőkkel, társadalmi tőkét építsenek, és újjáépítsék a kapcsolatokat a munkatársakkal. Nagyra értékelik a lehetőséget hálózataik bővítésére és karrierjük fejlesztésére.

Vannak, akik azért is szeretnének visszatérni, mert nagyra értékelik az otthon és a munkahely közötti távolságot – és szeretnének újra felállítani a kettő közötti határt. Sokak számára pedig az iroda az a hely, ahol megszabadulhatnak az otthoni zavaró tényezőktől, és hatékonyabban végezhetik munkájukat. Ezen túlmenően, az emberek szeretnének visszatérni az ösztönzésért és az inspirációért, amely a rutinjuk és környezetük változatosságából, valamint a közösségükkel való együttlétből fakad.

#4 – Az irodának nem kell változnia

Egy másik hiba, amelyet a vállalatok elkövethetnek, ha azt feltételezik, hogy az irodájukat nem kell megváltoztatni. Ha az emberek két évvel ezelőtt elhagyták az irodáit, úgy érezheti, hogy a visszatérés a zombiapokalipszist követte. A „Happy St Patrick's Day 2020” üzenetet tartalmazó tábla vagy az asztalokon hagyott üres kávéscsészék energialeadók lesznek.

A munka alapvetően megváltozott – és az irodának is változnia kell. Az emberek távolabbi együttműködést folytatnak, és jobb technológiára és az irodai terekre van szükségük ennek támogatásához. Az emberek olyan munkahelyeket is elvárnak, amelyek a jólétükről gondoskodnak a megújulást és a társasági életet biztosító terekkel, amelyeken nappali fény, kilátás és természeti elemek jelennek meg. Igényes helyek, amelyek fizikailag, kognitívan és érzelmileg támogatják őket, és közösségi érzést adnak nekik.

Az embereknek olyan irodákra van szükségük és elvárják őket, amelyek a nap folyamán minden munkamódszerben támogatják őket – nem csak az együttműködési munkájuk során, hanem a magánélet védelmét igénylő munkájukban is. Az okos cégek mágnessé teszik az irodát, ahelyett, hogy megbízásokra hagyatkoznának.

#5 – Az iroda (csak) a szocializációra szolgál

Egy másik hiba, amit a szervezetek elkövetnek, amikor hibrid munkát terveznek, az az, hogy feltételezik, hogy az emberek koncentrált munkát végeznek otthon és csak szocializálódni gyere az irodába vagy együttműködni. Valójában a munka egész héten fonódik, és ritka nap, amikor egy alkalmazott csak koncentrált munkát végez, vagy kizárólag együttműködik.

Ráadásul rövidlátó azt hinni, hogy mindenki hatékonyan tud otthon összpontosítani. Annak ellenére, hogy az elmúlt néhány évben az emberek mindent megtettek az alkalmazkodásért, egyesek számára nehéz otthon elintézni a dolgokat. A gyerekek, a házi kedvencek vagy az otthoni zavaró tényezők akadályozhatják, és az emberek azt szeretnék, hogy az iroda támogassa a magánmunkát, a szemlélődő munkát és a fejjel lefelé irányuló munkát, amikor otthonuk nem kínál ideális környezetet az ilyen jellegű erőfeszítésekhez.

# 6 – A teljes választás a legjobb megközelítés

Egyes szervezetek azt a hibát is elkövették, hogy túl sok választási lehetőséget biztosítanak arra vonatkozóan, hogy hol, mikor és hogyan dolgoznak az emberek. Ahelyett, hogy feladással járó autonómiát kínálnának, egyes korlátok simábbá és hatékonyabbá teszik a munkát. Ha mindenkinek szabad keze van az időbeosztásában, nehéz lesz összehangolni a naptárakat. Jobb megközelítés, ha a vállalatok általános irányelveket javasolnak, például, hogy hány napot töltenek az emberek az irodában, hogy az emberek ezeken az ablakokon belül tervezhessenek.

Ezenkívül a vállalatok javaslatot tehetnek a csapatoknak a folyamataik megtervezésére, így tudatosan mérlegelhetik, hogy mikor lesznek együtt az irodában – és projektjeik mely részei számára előnyös a személyes, teljes távoli vagy hibrid jelenlét. Ezen túlmenően a csapatok vezetői együttműködhetnek, ha a csapatok munkája keresztezi egymást. Ha a vezetők segítenek megkönnyíteni az ütemezést és a munka ritmusát, az megkönnyítheti a csapattagok szinkronizálását.

#7 – Nem olyan nehéz

Ha több időt töltünk az irodában, az jelentősebb átmenet lesz, mint azt a vállalatok hinnék. Ráadásul azoknál az embereknél, akik mindvégig az irodában dolgoztak, a dolgok is másképp alakulnak – a munkatársak visszatérnek és a dinamika megváltozik. Az átmenet nehéz, mert az emberek hajlamosak túlbecsülni azt, amit feladnak, és alábecsülik azt, amit a jövőben nyerhetnek.

Az embereknek támogatásra lesz szükségük ahhoz, hogy visszatérjenek a több irodában töltött időre, és tévedés azt feltételezni, hogy ez nem nagy ügy. Az embereknek szükségük lesz empátiára, és a vállalatok bölcsen veszik a szándékosságot lépések a változás kezeléséhez.

Az örökbefogadás felé vezető út egyengetéséhez világos jövőképet és irányvonalat kell felállítani a felsővezetők részéről, akik a hibrid munkát az üzleti eredményekkel kapcsolták össze, lehetőséget kell kínálni a visszatérés fokozatos megtételére, sok kommunikációt biztosítva, biztosítani kell, hogy a vezetők modellezzék az utat, átirányítsák az embereket a iroda és munkatapasztalat, rendezvények szponzorálása és hasonlók.

#8 – Teljesen jól kell értened

A szervezetek nyomás alá helyezik magukat, hogy rendbe tegyék a dolgokat, amikor az emberek visszatérnek – az irányelvektől és gyakorlatoktól a munkahelyekre. De senki nem számíthat arra, hogy a munka hogyan fog elmozdulni, és hogyan alakulnak a dolgok.

A vállalatoknak iránypontosnak kell lenniük, de rendszereket kell felállítaniuk a visszajelzések gyűjtésére, mérésekre, monitorozásra és a pálya közepén történő kiigazításra a helyhez és a gyakorlathoz. Az ideális megközelítés az lesz, ha valamivel kezdjük, ami működik, majd készen állunk a tanulásra és a fejlődésre.

Összegezve

A tehetségek forradalma miatt nagy a tét a vállalatoknak a hibrid hatékony menedzselésében. A szervezetek azonban bölcsen gondolkodnak el feltételezéseiken, és gondoskodnak arról, hogy ne állítsanak mesterséges korlátokat mindannak, amit elérhetnek az embereket bevonó és inspiráló munkatapasztalatok létrehozása során.