5 kulcselem a pozitív munkavállalói környezethez

A munkahelyi kultúra erős. Jelentős tényező lehet az üzleti sikerben, vagy olyan diszfunkcionális környezetet teremthet, amely elszívja a tehetségeket. Az agyelszívás felett győzni vágyó vállalatok számára kulcsfontosságú, hogy proaktív módon alakítsák ki a produktív munkavállalói kultúrát, amely éppúgy tükrözi a tehetségek demográfiai jellemzőit, mint az ügyfeleket.

Hol kezdődik az ember?

Őszinte pillantással a következőkre:

• Alkalmazottak demográfiai adatai. Ki hiányzik?
• Konverziós ráta. Az idő múlásával nőtt?
• Belső alkalmazotti panaszok. Hogyan hat a folyamat a munkavállalói kultúrára?
• Munkaügyi per. Min kell belsőleg változtatni?
• Munkavállalói felmérések. Milyen meglátásokat lehet gyűjteni?

Ezek a megfontolások segítenek meghatározni a jelenlegi szervezeti kultúrát, és rámutatnak egy produktívabb szervezet átalakításának lehetőségeire.

A munkahelyi kultúra alakítása

A Harvard Business Review (HBR) cikkben úgy írta le a kultúrát, mint a szél. „Láthatatlan, de hatása mégis látható és érezhető. Ha az Ön irányába fúj, sima vitorlázást tesz lehetővé. Amikor ellened fúj, minden nehezebb.”

A nem működő munkahely drága, időigényes és kimerítő. A jelentés Az Emberi Erőforrás Menedzsment Társaság (SHRM) becslése szerint a mérgező munkahely 223 milliárd dollárjába került az amerikai munkaadóknak öt év alatt.

A jó hír az, hogy a vezetők 94%-a egyetért azzal, hogy a pozitív munkahelyi kultúra rugalmas csapatokat hoz létre. A vezetők 97%-a egyetért azzal, hogy tetteik közvetlenül befolyásolják a munkahelyi kultúrát. És igazuk van.

Íme néhány a legkritikusabb tényező, amely hozzájárul a munkahelyi kultúrához:

• Tartozó
• Hozzájárulás
• Rugalmasság
• Méltányosság
• Növekedési gondolkodásmód

Tartozó

A kutatások azt mutatják, hogy egy olyan környezet kialakítása, amelyben az alkalmazottak magukénak érzik magukat, növeli az üzleti eredményeket. A BetterUp Inc. által végzett 2019-es tanulmány kimutatta, hogy a magas hovatartozás a munkateljesítmény 56%-os növekedéséhez, a fluktuáció kockázatának 50%-os csökkenéséhez és a betegnapok 75%-os csökkenéséhez kapcsolódik. Egy 10,000 52 fős cégnél ez éves szinten több mint XNUMX millió dolláros megtakarítást eredményezne.

Sőt, a magasabb munkahelyi besorolású munkavállalók körében is 167%-kal nőtt a hajlandóság másoknak ajánlani cégüket. Mitől lesz egy cég egy vonzó foglalkoztatás rendeltetési hely? Remek munkahely hírneve.

Hozzájárulás

A hozzájárulás céltudatosságot ad. A munkahelyi megjelenés és ottmaradás elsődleges oka a lehetőség, hogy hozzájáruljunk egy szervezet küldetéséhez, jövőképéhez és végső üzleti sikeréhez. Az emberek jobban összekapcsolódnak és elkötelezettebbnek érzik magukat, amikor hozzájárulnak, ezért a vezetőknek lehetőséget kell biztosítaniuk minden csapattag számára, hogy hozzájáruljanak, és meg kell érteniük, hogy ezek a hozzájárulások hogyan hatnak az üzletre.

Rugalmasság

A munkahelyi rugalmasság nem csak arról szól, hogy hol és mikor történik a munka; az is hogyan. Ha a menedzserek minden csapattagból „mini-meseket” próbálnak létrehozni, az a rugalmatlanság jele. Például egy menedzser szerkeszti az alkalmazottja munkáját, így a végtermék úgy hangzik, mintha a menedzser maga írta volna. Vagy egy időgazdálkodási folyamat előírása, amikor a valóság az, hogy nem mindenki rendelkezik ugyanazokkal a módszerekkel a leghatékonyabb munkavégzéshez.

A legfontosabb, hogy a végcélra koncentráljunk. A munka elvégzésének módja (amennyiben etikus, és nem sért semmilyen vállalati szintű szabályzatot) az egyénen múlik.

Igazságos

Nem elég, ha a vállalatok sokszínűek és befogadóak; méltányosnak is kell lenniük. Ez kezelést jelent mindenki tisztességesen és egyenlően. Sajnos ezt könnyebb mondani, mint megtenni, mert mindenkinek van elfogultsága – gyakran öntudatlan. Például, valaki 24 évesen belevágna a partnerségbe egy 74 évessel egy hosszú távú projekt megvalósítása érdekében – vagy fordítva? Ha nem, miért nem?

Az életkori elfogultság, a mítoszok és a sztereotípiák (minden korosztályban) csak egy példa a munkahelyen átható elfogultságra. Egy változatos, befogadó és igazságos A munkahely folyamatos képzést és oktatást igényel, hogy segítse az alkalmazottakat felismerni, mennyire méltánytalanok és kizárólagosak. Ehhez meg kell mérni és jelenteni kell, hogy az alkalmazottak hogyan vélekednek a munkahelyről. Ez magában foglalja a munkahelyi politikák, folyamatok és gyakorlatok kezelését is, amelyek megakadályozzák a munkahelyi egyenlőséget. Például rugalmas munkaidőt biztosítunk az új szülőknek, de a családgondozást igénylő többi alkalmazottat nem.

Növekedési gondolkodásmód

Az összetartozás kultúrájának egyik legizgalmasabb aspektusa, hogy minden dolgozót arra ösztönöz, hogy folytasson olyan tanulást, amely gazdagítja hozzájárulását. Ráadásul sokat lehet tanulni, ha az alkalmazottaknak lehetőségük van megosztani tudásukat, tapasztalataikat és készségeiket. A növekedési gondolkodásmód az együttműködésen alapuló cserére összpontosít. Lehetővé teszi a gondolkodás és a stílus megkülönböztetését. A növekedési gondolkodásmód minden alkalmazottat a szervezet minden szintjén és karrier minden szakaszában a folyamatos növekedésre és fejlődésre ösztönöz.

A siker kultúrája

A pozitív munkakörnyezet kialakításához olyan vezetőkre van szükség, akik világos elvárásokat fogalmaznak meg, és felelősséget vállalnak magukon és alkalmazottaikon az elvárások teljesítéséért és túlteljesítéséért. Bár az elvárások megfogalmazása a vezetők feladata, a pozitív, eredményes munkahely hatékony formálásához mindenkire szükség van. Amint azt a HBR cikk is megjegyzi: „Ez az emberek kollektív szívében és szokásaiban él, valamint a dolgok végzésének közös felfogásában.”

A kultúra belső mozgást hoz létre, amely hatással van az alkalmazottakra, az ügyfelekre, az érintettekre és a közösségekre. Arról van szó, hogy inspiráló jövőképet és vágyat hozzunk létre – az egész szervezetben – a kollektív változásra, amely az egyénnek éppúgy hasznot hoz, mint a munkáltatónak.