3 dolog, amit Elon Musk helyeselt az irodába való visszatéréssel kapcsolatban (és néhány dolgot tévedett)

Személyéhez híven Elon Musk nagy feltűnést keltett az alkalmazottainak írt levelével az irodába való visszatérésről. A vezetői guruknak sok mindent elemezniük kell – és sok olyan, ami nem pozitív –, ami figyelmeztető lehet mind a vezetők, mind az alkalmazottak számára. De vannak olyan elemek, amelyek nem annyira rosszak, és érdemes közelebbről megvizsgálni.

Egyesek azzal érvelhetnek, hogy az a küldetés, amely úgy tűnik, hogy a bizalom vagy az alkalmazottak iránti tisztelet hiányát közvetíti, és ultimátumokat ad, rossznak kell lennie. De van értéke a társadalom mélyebb gondolkodásának és kollektív elemzésének provokálásának – ezért megéri a fáradságot, hogy a dolgokat nem csupán hangfalak vagy címszavak alapján mérlegeljük.

Mit rontott el Musk

Először is, egyértelműen vannak dolgok, amelyek szembeszállnak a legjobb vezetési megközelítésekkel és hatékony vezetési gyakorlatokkal. Például magától értetődő, hogy ha bízunk az emberekben, és a legjobbat várjuk el tőlük, az nemcsak a motiváció és az inspiráció szempontjából jobb, hanem az eredmények szempontjából is.

Az évtizedek során számos vezetéselméleti és gyakorlati szakember bizonyította Douglas McGregor „Y elmélete” menedzsmentjének értékét, amelyben az alkalmazottak alapvető tisztelete és az a feltételezés, hogy nagyszerű munkát akarnak végezni. Még Musk levelének hétköznapi olvasója is nehezen hallaná, hogy olyan helyről érkezzen, ahol alapvetően értékelik a munkásokat.

Ráadásul Musk félreérti a választási lehetőséget, az ellenőrzést és a rugalmasságot illetően az alkalmazottak számára. A világjárvány egyik legjobb tanulsága az, hogy az életminőség milyen mértékben függ össze a munkabeosztás rugalmasságával. Az pedig, hogy az embereknek több választási lehetőséget és nagyobb ellenőrzést biztosítunk a munkavégzés helye, mikor és hogyan dolgoznak, mindenféle kifizetéssel összefügg, a munka minőségétől és a döntésektől az elköteleződésig és a boldogságig – mindez jó az embereknek, de jót tesz üzleti.

Leckék a hibrid munkához

De van néhány dolog, amit Musk levele helyesen kapott.

Világos elvárások beállítása

Sokan küzdöttek – a világjárványon keresztül és amint visszatértek onnan – az üzleti és munkavégzési elvárásokhoz kapcsolódó kiszámíthatatlansággal, kétértelműséggel és az egyértelműség hiányával. Neurológiailag az emberek bizonyosságra vágynak, és hajlamosak elzárkózni a bizonytalanságtól. Az emberek pedig kiábrándultak azokból a vállalkozásokból, amelyek nem világosak a munkavégzés módjára és idejére vonatkozó elvárásaikról.

Míg sok vállalkozás nem fogalmazott meg egyértelmű elvárásokat a megtérüléssel kapcsolatban – igyekezett elkerülni az alkalmazottak feldühítését –, sok alkalmazott mégis elhagyta őket –, és arról számoltak be, hogy egyszerűen nem tudják, mire számítsanak, vagy egyszerűen nem tudnak megbirkózni az oda-vissza ügyekkel egyes döntések közül, amelyeket cégeik (megpróbáltak) meghozni.

Pozitív dolog, ha a vezetők és a szervezetek határozott álláspontot képviselnek. Az emberek általában szívesebben dolgoznak másokkal, akiknek erős nézőpontjuk van és világos perspektívával rendelkeznek – még akkor is, ha nem értenek vele egyet. És szívesebben dolgoznak olyan munkaadóknak, ahol van egyértelműség is. Még ha a hírek rosszak vagy kellemetlenek is, az emberek szívesebben tudják, mi történik és mi a helyzet, így proaktívan kezelhetik és előre léphetnek.

Van egy nagy biztosítótársaság délen, amely nemrégiben egy elkötelezettségi felmérésből megtudta, hogy az alkalmazottak 88%-a nagyon elkötelezett volt. Ők egy nagyszerű cég és egy választott munkaadó a környéken. Vezérigazgatójuk bejelentette, hogy heti három napon visszatérnek az irodába. Azt mondta: „Mi elsősorban egy személyes társaság vagyunk, és ha nem akar heti három napot az irodában lenni, akkor ez nem az Ön számára való cég.” Határozott álláspontot képviselt, és bár nem mindenki értett vele egyet, nagyra értékelték, hogy tudják, hol állnak, és tájékoztatást kapnak, ha a preferenciájuk nem felel meg az elvárásainak.

Az elvihető üzenet: Építsd fel a tisztelet kultúráját, kommunikálj világosan és fogalmazz meg egyértelmű elvárásokat. Adjon rugalmasságot az embereknek, de állítson be olyan védőkorlátokat is, amelyeket az emberek láthatnak és reagálhatnak.

Elköteleződés és inspiráció vezetése

Musk levelének egy másik eleme, amelyre kevesebb figyelem irányul, az az álláspontja, hogy a magas rangú vezetőknek jelen kell lenniük és láthatóknak kell lenniük. Ebben igaza van. A konstruktív produktív kultúrákat olyan vezetők jellemzik, akik elérhetőek, és akik modellt alkotnak az általuk hozott döntések tekintetében. Természetesen ez nem jelenti azt, hogy a vezetőknek állandóan bekapcsolt állapotban kell lenniük vagy elérhetőnek kell lenniük a hét minden napján, 24 órában, de amikor a vezetők elérhetőbbek, az összefügg a bizalommal. Ezen túlmenően, ha a vezetők nagyobb arányban vannak jelen, több empátiát tudnak tanúsítani, mert tudatában vannak a körülöttük lévő embereknek, és kapcsolatban állnak velük – az empátia pedig összefüggésben van az alkalmazottak mentális egészségével, innovációjával, elkötelezettségével, termelékenységével és megtartásával.

A vezetők azért fontosak egy szervezet számára, mert lézer alatt állnak – akár akarnak lenni, akár nem. Az emberek figyelik, mit tesznek a vezetők, hallgatják, amit mondanak, és viselkedésükre összpontosítanak, hogy jelezzék a kultúrát és a szervezetet, így a vezetőknek fontos szerepük van.

A hibrid világban a vezetés új készsége a hozzáférhetőség, a közelség és a kapcsolat érzetét kelti, függetlenül attól, hogy hol dolgoznak, és nem számít, milyen távolságra vannak alkalmazottaik vagy kollégáik. A bizalmat és a kapcsolatokat könnyebb szemtől szemben kialakítani, de természetesen a technológia révén is kiépíthetők. Szándékosságával, időbefektetésével és protokolljaival, amelyek a láthatóság és az interakciók következetessége felé hajlanak, egy új vezetői eszköztár része.

Az elvihető üzenet: Teremtse meg a feltételeket a vezetők számára, hogy jelen legyenek, elérhetőek és készségesek legyenek, függetlenül attól, hogy az emberek hol dolgoznak.

Kapcsolati kultúrák építése

Musk levelének egyik alapfeltevése a szervezeti kultúrába és kapcsolatokba vetett hit – és az a bizonyosság, hogy bizonyos szemtől szembeni interakciók előnyösek az emberek és a lényeg számára. Ez a kutatás szerint is igaz.

Függetlenül attól, hogy az emberek introvertáltak vagy extrovertáltak, emberi kapcsolatra van szükségük a fizikai, kognitív és érzelmi jóléthez. Ezek a kapcsolatok gyakran a munkából származnak, és könnyebben kiépíthetők szemtől szembe. Ezen túlmenően az emberekben megvan az az ösztön, hogy számítanak, és a munka alapvető módja annak, hogy az emberek kifejezzék készségeiket, és hozzájáruljanak tehetségükhöz a közösséghez. Az emberek gyakran úgy érzik, hogy jobban megbecsülik, ha a kollégákkal egymás mellett dolgoznak, mert a kávészünetben köthetõ kapcsolatot alakíthatnak ki, munkatársuktól pozitív non-verbális igazolást kaphatnak, ami kimaradna egy virtuális hívásnál, vagy pozitív visszajelzést kaphatnak. bólint egy vezető a kávézóban.

Természetesen az emberek virtuálisan is tudnak kapcsolódni, de a kultúra árnyaltsága, a kollégákkal való tanulás és az együttlétből fakadó kötődés erősebb, ha személyesen.

Az elvihető üzenet: A kultúra és a kapcsolatok erőteljesen épülnek fel, amikor az emberek élőben együtt vannak – nem kizárólag személyesen, hanem erőteljesen személyesen.

Összegezve

Talán a legnagyobb dolog, amit Musk leveléből hiányol, az a hibrid munka általános értéke. A hibrid mindkét világ legjobbja. A rugalmasság és az életminőség az, ami abból adódik, hogy az emberek elkerülik az ingázást, és könnyebben tudnak részt venni a gyerek focimeccsen vagy az önkéntes vacsorán, és lehetőség nyílik arra, hogy az irodában együtt dolgozzanak a kollégákkal, amikor azt szeretik.

Az egyértelműség, a vezetés és a kultúra olyan elemek, amelyek hozzájárulnak a pozitív munkatapasztalathoz, és ezeket olyan kritikus tényezőkkel kell kombinálni, mint a tisztelet, a bizalom és az alkalmazottak megbecsülése. A munka kölcsönös kapcsolat. Az alkalmazottak nagyszerű eredményekbe fektetnek be, a szervezetek pedig ezeket bérekre és juttatásokra cserélik, de a munkavállalói növekedés lehetőségéért, a nagyszerű kapcsolatokért és a változásért is, amely jelentős mértékben hozzájárulhat ehhez.